Contrats aidés
Deux dispositifs sont entièrement refondus : le contrat initiative-emploi et le contrat d'insertion-RMA. Le secteur non marchand se dote de deux nouveaux dispositifs : le contrat d'accompagnement dans l'emploi et le contrat d'avenir. La plupart de ces mesures nécessitent des décrets d'application pour entrer en vigueur.
è Comme vous pourrez le
constater, ce programme de cohésion
social, met en place beaucoup d’exonérations de charges patronales, d’aides de
l’Etat pour l’employeur, malheureusement, pas pour
relancer l’économie française, mais uniquement pour favoriser les emplois
précaires…
Un contrat initiative-emploi « nouvelle formule »
Un contrat insertion-RMA (revenu minimum d'activité)
Un contrat d'accompagnement dans l'emploi
Autres aides à l'emploi et exonérations
Contrat jeune en entreprise
Contrat emploi-jeune
Le contrat initiative-emploi (CIE) concerne les « personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d'accès à l'emploi », afin de faciliter leur insertion professionnelle (art. 45 ; c. trav. art. L. 322-4-8, I modifié).
Pendant la durée de la convention, les bénéficiaires des contrats initiative-emploi ne sont pas pris en compte dans l'effectif, sauf pour la tarification des risques d'accidents du travail et de maladies professionnelles (art. 45 ; c. trav. art. L. 322-4-8, IV modifié).
Comme c'était le cas pour l'ancien CIE, l'employeur doit conclure une convention avec l'État. Celle-ci peut prévoir des actions d'orientation, de formation professionnelle ou de validation des acquis de l'expérience ou des mesures d'accompagnement professionnel de nature à faciliter la réalisation du projet professionnel des bénéficiaires du contrat.
Comme c'était déjà le cas, cette convention ne peut pas être conclue si (art. 45 ; c. trav. art. L. 322-4-8, II modifié) :
- l'établissement a procédé à un licenciement économique dans les six mois précédant la date d'effet du contrat,
- l'embauche est la conséquence directe du licenciement d'un salarié sous contrat à durée indéterminée : dans ce dernier cas, la convention peut être dénoncée par l'État, l'employeur devant alors rembourser l'intégralité de l'aide prévue par la convention.
Enfin, pour pouvoir conclure la convention, l'employeur doit être à jour du versement de ses cotisations et contributions sociales.
Le contrat initiative-emploi est un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée (art. 45 ; c. trav. art. L. 322-4-8, III modifié).
Remarque : La loi est muette sur la durée du travail à retenir. Aussi, le CIE devrait pouvoir être à temps complet ou à temps partiel. Il faudra se reporter au futur décret pour savoir si une durée minimale sera imposée.
La convention ouvre droit à une aide à l'embauche destinée à prendre en charge une partie du coût des contrats et, le cas échéant, des actions de formation et d'accompagnement professionnels prévues (art. 45 ; c. trav. art. L. 322-4-8, II modifié).
Le comité d'entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) doit être informé de la conclusion des conventions ouvrant droit au contrat (art. 53 ; c. trav. art. L. 432-4-1-1 modifié). Les délégués du personnel peuvent prendre connaissance des contrats (art. 53 ; c. trav. art. L. 422-1 modifié).
Remarque : Chaque semestre, ou dans les entreprises de plus de 300 salariés, chaque trimestre, l'employeur doit remettre au comité ou, à défaut, aux délégués du personnel, un bilan de l'ensemble des embauches et des créations nettes d'emploi intervenues dans le cadre des CIE, des contrats d'accompagnement dans l'emploi, des CIRMA et des contrats d'avenir (art. 53 ; c. trav. art. L. 432-4-1-1 modifié).
Recentré sur le secteur privé, le contrat insertion-revenu minimum d'activité est désormais ouvert à de nouveaux bénéficiaires et peut être à temps complet. les exonérations de cotisations patronales sont supprimées.
Initialement réservé aux titulaires du revenu minimum d'insertion et aux personnes qui avaient épuisé leurs droits à l'allocation spécifique de solidarité, le CIRMA s'adresse désormais aux titulaires du RMI de l'allocation de parent isolé, ou de l'allocation de solidarité spécifique, qui rencontrent des difficultés particulières d'accès à l'emploi.
Ces personnes doivent percevoir depuis une certaine durée le minimum social en cause (art. 54 ; c. trav. art. L. 322-4-15-3 modifié).
On rappelle que le CIRMA ne peut pas être conclu sans une convention préalable. Elle ne peut pas être conclue si l'employeur a procédé à un licenciement pour motif économique dans les six mois précédant la date d'effet du CIRMA ou si l'embauche résulte du licenciement d'un salarié en CDI. Si tel était en réalité le cas, la convention peut être dénoncée et l'employeur est alors tenu de rembourser l'aide de l'État (art. 54 ; c. trav. art. L. 322-4-15-1). En outre, l'employeur doit toujours être à jour du versement de ses cotisations et contributions sociales.
Le CIRMA d'activité est, comme auparavant, un contrat à durée déterminée dont la durée, renouvellement compris, ne peut pas excéder 18 mois.
Il n'est plus nécessairement à temps partiel : il peut aussi prendre la forme d'un contrat à temps plein (art. 54 ; c. trav. art. L. 322-4-15-4 modifié).
En outre, la durée du travail peut varier sur tout ou partie de l'année, sans pouvoir excéder 35 heures hebdomadaires. Les conditions de cette variation seront fixées par décret (art. 54 ; c. trav. art. L. 322-4-15-5 modifié).
Dans le CIRMA nouvelle formule, l'aide attribuée à l'employeur est égale au montant du RMI pour une personne isolée, sans abattement forfaitaire des aides personnelles au logement comme c'était le cas jusqu'alors (art. 54 ; c. trav. art. L. 322-4-15-6 modifié).
Remarque : Rappelons que le RMA (revenu minimum d’activité) est au moins égal au SMIC rapporté au nombre d'heures rémunérées.
La rémunération des bénéficiaires d'un CIRMA d'activité est soumise à l'impôt sur le revenu (art. 57 ; CGI art. 81, 34° abrogé), alors qu'elle en était exonérée dans le dispositif antérieur.
Les bénéficiaires du CIRMA vont désormais subir les mêmes règles que les autres salariés en cas d'arrêt de travail.
Le comité d'entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) doit être informé de la conclusion des conventions ouvrant droit au contrat (art. 53 ; c. trav. art. L. 432-4-1-1 modifié). Les délégués du personnel peuvent prendre connaissance des contrats (art. 53 ; c. trav. art. L. 422-1 modifié).
Remarque : Chaque semestre, ou dans les entreprises de plus de 300 salariés, chaque trimestre, l'employeur doit remettre au comité ou, à défaut, aux délégués du personnel, un bilan de l'ensemble des embauches et des créations nettes d'emploi intervenues dans le cadre des CIE, des contrats d'accompagnement dans l'emploi, des CIRMA et des contrats d'avenir (art. 53 ; c. trav. art. L. 432-4-1-1 modifié).
Les contrats emplois consolidés et emploi-solidarité sont remplacés par le contrat d'accompagnement dans l'emploi. Ouvert uniquement au secteur non marchand, il doit porter sur des emplois visant à satisfaire des besoins collectifs non satisfaits.
Le contrat vise les « personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d'accès à l'emploi » (art. 44 ; c. trav. art. L. 322-4-7, I modifié).
Remarque : Il s'agit là, comme pour le CIE, d'une terminologie large pour englober un public en difficulté et reprendre la liste des anciens bénéficiaires du contrat emploi consolidé et emploi-solidarité auxquels il se substitue.
Les bénéficiaires du contrat d'accompagnement dans l'emploi ne sont pas pris en compte dans l'effectif pour les dispositions exigeant un seuil minimum, sauf pour la tarification des accidents du travail et des maladies professionnelles (art. 46 ; c. trav. art. L. 322-4-9 nouveau).
L'employeur doit préalablement conclure une convention avec l'État. Celle-ci fixe les modalités d'orientation et d'accompagnement professionnel de chaque personne sans emploi et prévoit des actions de formation professionnelle et de validation des acquis de l'expérience nécessaires à la réalisation du projet professionnel de l'intéressé (art. 44 ; c. trav. art. L. 322-4-7, I modifié).
Les règles relatives à la durée maximale de la convention ainsi qu'aux conditions de son renouvellement, qui tiennent compte des difficultés des personnes embauchées, seront précisées par décret (art. 44 ; c. trav. art. L. 322-4-7).
Le contrat d'accompagnement à l'emploi est un contrat à durée déterminée d'au moins six mois.
Remarque : Les règles légales limitant le renouvellement des CDD ne sont pas applicables. Un décret devrait fixer les conditions de son renouvellement.
En principe, la durée hebdomadaire du contrat est d'au moins 20 heures. Toutefois, la convention peut prévoir une durée moindre en vue de répondre aux difficultés particulièrement importantes de la personne embauchée (art. 44 ; c. trav. art. L. 322-4-7, I modifié).
Les contrats portent sur des emplois visant à satisfaire des besoins collectifs non satisfaits. Ils ne peuvent pas être conclus pour pourvoir des emplois dans les services de l'État (art. 44 ; c. trav. art. L. 322-4-7, I modifié).
Sauf clauses contractuelles ou conventionnelles plus favorables, les salariés embauchés dans le cadre d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi perçoivent une rémunération au moins égale au SMIC horaire rapporté au nombre d'heures de travail effectuées (art. 44 ; c. trav. art. L. 322-4-7, I modifié).
Pour réduire le coût de l'embauche, l'État verse à l'employeur une aide qui peut être modulée, cette prise en charge et les modalités de modulation de l'aide seront définies par décret. L'aide ne donne lieu à aucune charge fiscale (art. 44 ; c. trav. art. L. 322-4-7, II modifié).
Par ailleurs, l'État peut également contribuer au financement des actions prévues par la convention (actions d'orientation, de formation professionnelle, de validation des acquis de l'expérience ou mesures d'accompagnement professionnel de nature à faciliter la réalisation du projet professionnel du bénéficiaire) (conditions à fixer par décret) (art. 44 ; c. trav. art. L. 322-4-7, II modifié).
L'employeur bénéficie également d'une exonération de cotisations à sa charge, similaire à celle qui existait pour le contrat emploi consolidé, exception faite de la cotisation à la formation professionnelle qui reste due.
Il n'est pas non plus redevable de la taxe d'apprentissage ni de la participation à l'effort de construction (art. 44 ; c. trav. art. L. 322-4-7, II modifié).
Enfin, la rémunération du salarié est exonérée de la taxe sur les salaires (art. 44 et 55.III ; c. trav. art. L. 322-4-7 et CGI art. 231 bis N modifiés).
Le comité d'entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) doit être informé de la conclusion des conventions ouvrant droit au contrat (art. 53 ; c. trav. art. L. 432-4-1-1 modifié). Les délégués du personnel peuvent prendre connaissance des contrats (art. 53 ; c. trav. art. L. 422-1 modifié).
Remarque : Chaque semestre, ou dans les entreprises de plus de 300 salariés, chaque trimestre, l'employeur doit remettre au comité ou, à défaut, aux délégués du personnel, un bilan de l'ensemble des embauches et des créations nettes d'emploi intervenues dans le cadre des CIE, des contrats d'accompagnement dans l'emploi, des CIRMA et des contrats d'avenir (art. 53 ; c. trav. art. L. 432-4-1-1 modifié).
Certains titulaires de minima sociaux rencontrant des difficultés pour accéder à un emploi
Le contrat d'avenir est destiné à faciliter l'insertion sociale et professionnelle des personnes bénéficiant, depuis une certaine durée (à déterminer par décret, elle pourrait être de six mois), de l'un de ces trois minima sociaux : revenu minimum d'insertion, allocation spécifique de solidarité ou allocation de parent isolé (art. 49 ; c. trav. art. L. 322-4-10 nouveau). C’est contrat à temps partiel, institué dans le secteur non marchand.
Les titulaires du RMI continuent à percevoir cette allocation pendant la durée du contrat, diminuée toutefois de l'aide versée à l'employeur pour le volet calculé sur la base du RMI (art. 50 ; c. act. soc. et fam. art. L. 262-12-1).
Ils conservent aussi les droits attachés à ce minimum social (couverture santé, aide au logement, exonération de la taxe d'habitation) pendant la durée du contrat (art. 50 ; c. act. soc. et fam. art. L. 262-6-1).
Les bénéficiaires du contrat d'avenir ne sont pas pris en compte dans l'effectif pour les dispositions exigeant un seuil minimum, sauf pour la tarification des accidents du travail et des maladies professionnelles (art. 46 ; c. trav. art. L. 322-4-9 nouveau).
La conclusion du contrat d'activité est subordonnée à la conclusion préalable d'une convention entre quatre parties (art. 49 ; c. trav. art. L. 322-4-11 nouveau) :
- le salarié (qui s'engage à prendre part à toutes les actions prévues),
- l'employeur,
- le président du conseil général ou le maire ou, le cas échéant, le président de l'établissement public de coopération intercommunale (EPCI),
- et le représentant de l'État.
La convention est conclue pour une durée de deux ans, renouvelable pour 12 mois (3 ans maximum au total). La situation du bénéficiaire est réexaminée tous les six mois (art. 49 ; c. trav. art. L. 322-4-11 nouveau).
Dès la conclusion de la convention, le président du conseil général, le maire ou, le cas échéant, le président de l'EPCI désigne une personne chargée d'assurer, en tant que référent, le suivi du parcours d'insertion professionnelle du bénéficiaire du contrat (art. 49 ; c. trav. art. L. 322-4-11 nouveau).
Le contrat d'avenir porte sur des emplois visant à satisfaire des besoins collectifs non satisfaits (art. 49 ; c. trav. art. L. 322-4-10, al. 2 nouveau).
Le contrat d'avenir est un contrat de droit privé à durée déterminée de deux ans. Il peut être renouvelé dans la limite de 12 mois. La limite du renouvellement peut être portée à 36 mois pour les bénéficiaires âgés de plus de 50 ans (art. 49 ; c. trav. art. L. 322-4-12, nouveau).
La durée hebdomadaire des personnes embauchées en contrat d'avenir est en principe de 26 heures (art. 49 ; c. trav. art. L. 322-4-12, al. 3 nouveau). Néanmoins, cette durée peut varier pendant la période couverte par le contrat (ou une partie de celle-ci) dans une double limite :
- ne pas excéder la durée légale de 35 heures par semaine,
- et ne pas excéder en moyenne 26 heures sur toute la période du contrat.
Le contrat d'avenir prévoit obligatoirement des actions de formation et d'accompagnement au profit de son titulaire. Celles-ci peuvent être menées pendant et en dehors du temps de travail (art. 49 ; c. trav. art. L. 322-4-12, al. 3 nouveau).
À l'issue du contrat, le salarié a droit à une attestation de compétences délivrée par l'employeur. Le contrat est également pris en compte au titre de la validation des acquis de l'expérience (art. 49 ; c. trav. art. L. 322-4-12, I, al. 3 nouveau).
Le contrat est mis en œuvre par le département, la commune de résidence du bénéficiaire ou, le cas échéant, l'établissement public de coopération intercommunal. Néanmoins, chacun d'entre eux peut, par convention, en confier la mise en œuvre à la maison de l'emploi ou à la mission locale pour les habitants de son ressort (art. 49 ; c. trav. art. L. 322-4-10 nouveau).
Une commission de pilotage est chargée, dans chaque département, de coordonner la mise en œuvre du contrat et d'organiser un suivi personnalisé de son bénéficiaire (art. 49 ; c. trav. art. L. 322-4-10 nouveau).
L'employeur bénéficie trois aides:
- d'une aide dont le montant est égal au revenu minimum d'insertion pour une personne seule (elle est versée à l'employeur par l'organisme servant le minimum social : RMI, ASS ou API) ;
- ainsi qu'une aide de l'État dégressive avec la durée du contrat (pas de dégressivité pour les ateliers et chantiers d'insertion).
Remarque : Selon les rapports parlementaires, l'aide dégressive pourrait s'élever à 3 975 € la 1re année, 2 650 € la 2e et 1 325 € la 3e. L'aide forfaitaire à l'embauche se monterait à 1 500 €.
Le montant cumulé des deux aides ne peut pas excéder le niveau de la rémunération du salarié (art. 49 ; c. trav. art. L. 322-4-12, II nouveau).
Si le salarié est embauché en contrat à durée indéterminée (conditions fixées par la convention), une autre aide forfaitaire est versée (art. 49 ; c. trav. art. L. 322-4-12, III nouveau).
L'employeur bénéficie des mêmes exonérations que dans le cadre du contrat d'accompagnement dans l'emploi (art. 49 et 55 ; c. trav. art. L. 322-4-12, II nouveau ; CGI art. 231 bis N modifié).
Le comité d'entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) doit être informé de la conclusion des conventions ouvrant droit au contrat (art. 53 ; c. trav. art. L. 432-4-1-1 modifié). Les délégués du personnel peuvent prendre connaissance des contrats (art. 53 ; c. trav. art. L. 422-1 modifié).
Remarque : Chaque semestre, ou dans les entreprises de plus de 300 salariés, chaque trimestre, l'employeur doit remettre au comité ou, à défaut, aux délégués du personnel, un bilan de l'ensemble des embauches et des créations nettes d'emploi intervenues dans le cadre des CIE, des contrats d'accompagnement dans l'emploi, des CIRMA et des contrats d'avenir (art. 53 ; c. trav. art. L. 432-4-1-1 modifié).
Le contrat jeune en entreprise est désormais ouvert aux jeunes de 16 à 25 ans de niveaux V bis et VI (niveau collège, ou 1re année de CAP ou de BEP) bénéficiaires d'un accompagnement personnalisé (art. 13.I ; c. trav. art. L. 322-4-6 modifié).
Jusqu'à présent, le contrat jeune en entreprise ne s'adressait qu'à des jeunes âgés de 16 à 22 ans.
Le montant de l'aide à l'employeur sera désormais modulé en fonction du niveau de formation du jeune (art. 13.I ; c. trav. art. L. 322-4-6 modifié).
Pour accélérer la disparition des contrats emploi-jeune conclus sous forme de CDD (qui pouvaient durer 60 mois), il est prévu que les contrats à durée déterminée « emploi-jeune » rompus avant l'échéance du terme ne puissent pas donner lieu à la conclusion d'un nouveau CDD pour le même poste (art. 15 ; c. trav. art L. 322-4-20, II, al. 6 modifié).
Remarque : Jusqu'alors, il était possible de conclure un nouveau CDD et de bénéficier de l'aide pour la durée du CDD initial restant à courir.
Ref : FH 3076 Janvier 2005