Licenciement économique
Voici les principales mesures concernant le volet relatif
aux licenciements économiques. La plupart des mesures sont applicables aux
procédures engagées à partir de la promulgation de la loi.
Notion de
licenciement économique
Convention
de reclassement personnalisé
Action en
justice et procédure de licenciement
Revitalisation
des bassins d'emploi
Désormais, en cas de proposition de modification du contrat
de travail pour un motif économique, seul le refus, par le salarié, d'une modification
d'un élément essentiel de son contrat, constitue un motif économique de
licenciement (art. 73 ; c. trav. art. L. 321-1
modifié).
Remarque : Jusqu'à présent, tout salarié à qui était
proposée une modification substantielle de son contrat de travail pour un motif
économique était considéré comme visé par une procédure de licenciement
économique, peu important que l'intéressé accepte ou non la modification. Ce
changement a notamment des incidences sur la façon de décompter le nombre de
salariés visés par une procédure de licenciement économique sur une même
période de 30 jours, et partant, sur les obligations de l'employeur
Auparavant, l'employeur devait mettre en place un plan de
sauvegarde de l'emploi (PSE) dès qu'il proposait à plus de 10 salariés la
modification de leur contrat pour un motif économique (cass.
soc. 6 mars 2001, BC V n° 71).
Une des conséquences de ce changement de définition est que,
dorénavant, le PSE ne s'imposera que lorsque au moins 10 salariés refusent la
modification d'un élément essentiel de leur contrat proposée pour un motif
économique et que leur licenciement est toujours envisagé (art. 73 ; c. trav. art. L. 321-1-3 modifié).
Exemple : Si un employeur de 50 salariés et plus propose la
modification d'un élément essentiel du contrat à 13 salariés et que 4
l'acceptent, la procédure de licenciement économique est considérée comme
visant uniquement 9 salariés, ce qui fait sortir l'entreprise du champ du plan
de sauvegarde de l'emploi.
L'obligation de proposer un pré-PARE
est remplacée par l'obligation de proposer une « convention de reclassement
personnalisé ».
La convention de reclassement personnalisé a pour but de
permettre au salarié de bénéficier, après la rupture de son contrat de travail,
d'actions de soutien psychologique, d'orientation, d'accompagnement
d'évaluation des compétences professionnelles et de formation destinées à
favoriser son reclassement.
Le salarié est placé sous le statut de stagiaire de la
formation professionnelle pendant l'exécution de la convention de reclassement
personnalisé.
S'il ne propose pas la convention de reclassement au
salarié, l'employeur doit verser à l'Assédic une
contribution égale à deux mois de salaire brut calculé sur la base des 12
derniers mois travaillés de l'intéressé.
Toute action en référé portant sur la régularité de la
procédure de consultation du comité d'entreprise doit, à peine
d'irrecevabilité, être introduite dans les 15 jours suivant chaque réunion du
comité (art. 75 ; c. trav. art. L. 321-16, al. 1
nouveau).
Toute action portant sur la régularité ou la validité de la
procédure de licenciement se prescrit par 12 mois à compter de la dernière
réunion du comité d'entreprise (art. 75 ; c. trav.
art. L. 321-16, al. 2 nouveau).
Toutefois, dans le cadre de l'exercice par le salarié de son
droit individuel à contester la régularité ou la validité du licenciement, le
délai se prescrit à partir de la notification du licenciement Ce délai n'est
opposable à l'intéressé que s'il en a été fait mention dans la lettre de
licenciement.
Les entreprises doivent donc veiller à adapter la rédaction
des lettres de licenciement.
En cas de nullité de la procédure de licenciement en raison
de la nullité du plan de sauvegarde de l'emploi, la réintégration du salarié
qui le demande n'est plus automatique.
Les juges peuvent refuser la réintégration si celle-ci est
devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l'établissement ou du
site, ou de l'absence d'emploi disponible de nature à permettre la
réintégration (art. 77 ; c. trav. art. L. 122-14-4
modifié).
Introduits à titre expérimental en janvier 2003, les accords
de méthode permettent de déroger à certaines règles légales d'information et de
consultation du comité d'entreprise. Ils sont aujourd'hui pérennisés.
Les accords de méthode sont des accords d'entreprise, de
groupe ou de branche qui peuvent fixer, en dérogeant aux dispositions des
livres III et IV du code du travail, les modalités d'information et de
consultation du comité d'entreprise lorsque l'employeur projette le
licenciement d'au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours (art. 72 ;
c. trav. art. 320-3 nouveau).
Toute action en nullité visant un accord de méthode doit
être formée dans les trois mois de la date de dépôt de l'accord à la DDTEFP et
au conseil de prud'hommes, à peine d'irrecevabilité. Ce délai est porté à 12
mois pour les accords qui déterminent ou anticipent le contenu du plan de
sauvegarde de l'emploi.
Ce nouveau système remplace les règles de réindustrialisation des bassins d'emploi qui avaient été
instituées par la loi de modernisation et qui, faute de textes d'application,
n'ont jamais été applicables.
En cas de licenciement collectif affectant, par son ampleur,
l'équilibre du ou des bassins d'emploi dans lesquels elles sont implantées, les
entreprises relevant du champ du congé de reclassement ont l'obligation de
contribuer à la revitalisation du ou des bassins par différentes actions
(création d'activités, développement des emplois et atténuation des effets du
licenciement envisagé sur les autres entreprises dans le ou les bassins
d'emploi) (art. 76 ; c. trav. art. L. 321-17
nouveau).
Les entreprises qui sont en procédure de redressement ou de
liquidation judiciaire ne sont pas concernées par cette obligation de
revitalisation.
L'entreprise est tenue d'apporter sa contribution
financière, laquelle ne peut être inférieure à deux fois le SMIC mensuel par
emploi supprimé. Le représentant de l'État peut fixer un montant moindre si
l'entreprise ne peut supporter cette charge financière.
Les modalités de financement et de mise en œuvre des actions
de revitalisation sont définies par une convention conclue avec l'État.
Cette convention doit être conclue dans un délai de six mois
à compter de la notification à l'administration du projet de licenciement
économique visant au moins 10 salariés sur 30 jours (c. trav.
art. L. 321-7, al. 1).
Les entreprises dont le siège social n'est pas implanté dans le bassin d'emploi affecté par le licenciement collectif n'échappent pas à la nouvelle obligation. Elles doivent aussi contribuer aux actions de revitalisation selon des modalités à fixer par décret.
Ref : FH 3076 janvier 2005