Réforme de la formation professionnelle
La loi n°2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie précise les trois dispositifs de formation professionnelle continue prévus par le code du travail (art. 7 ; c. trav. art. L. 930-1 nouveau), désormais accessibles aux salariés.
Il s'agit des actions mises en oeuvre:
· à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation;
· à l'initiative du salarié dans le cadre du congé individuel de formation (CIF);
· à l'initiative du salarié avec l'accord de son employeur, dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF).
Cette réforme aborde les thèmes suivants :
Avec accord de l’employeur
Sans accord de l’employeur
Temps de formation
Licenciement, démission, retraite
Remboursement de l’employeur par OPCA
Temps de formation
Actions liées à l’adaptation des compétences
Actions liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Périodes de professionnalisation
Les taux de participation à la formation professionnelle sont revues à la hausse avec effet au 1er janvier 2004. La distinction existante entre les entreprises redevables de la taxe d'apprentissage et celles qui ne le sont pas est supprimée. La première déclaration affectée par ces changements sera celle à produire au printemps 2005 au titre de l'année 2004.
Pour les employeurs occupant au moins 10 salariés, la participation formation passe de 1,50 % à 1,60 % avec effet au 1er janvier 2004 (art. 18-II ; c. trav. art. L. 951-1 modifié).
Les entreprises d'au moins 50 salariés ne sont considérées comme ayant satisfait à leurs obligations financières en matière de formation que si leur comité d'entreprise a délibéré sur la formation professionnelle menée au sein de l'entreprise, sous peine de voir leur contribution majorée de 50 % (c. trav. art. L. 951-8 et L. 951-9).
Pour être considérées comme libérées de leurs obligations, les entreprises devront désormais non seulement démontrer que le comité d'entreprise a délibéré sur les questions de formation, mais aussi que cette délibération a porté également sur la mise en œuvre des contrats et périodes de professionnalisation ainsi que sur celle du DIF (art. 20 ; c. trav. art. L. 951-9 modifié).
Chaque salarié ayant au moins un an d'ancienneté se voit reconnaître un droit individuel à la formation qui s'accumule année après année. C'est au salarié de prendre l'initiative d'utiliser ce nouveau droit, sachant qu'il doit se mettre d'accord avec l'employeur quant à la formation suivie.
Un droit individuel à la formation (DIF) est reconnu à tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée et disposant d'une ancienneté d'au moins un an dans l'entreprise. Les salariés sous contrat d'apprentissage ou sous contrat de formation en alternance (contrats de qualification, d'orientation, d'adaptation et à partir du 1er octobre 2004, de professionnalisation) sont exclus de ce dispositif (art. 8 ; c. trav. art. L. 933-1 et L. 933-2 modifiés).
Ce DIF est de 20 heures par an, sauf dispositions d'une convention ou d'un accord collectif interprofessionnel, de branche ou d'entreprise prévoyant une durée supérieure. La durée du DIF est proratisée pour les salariés à temps partiel.
Les droits acquis annuellement peuvent être cumulés sur une durée maximale de six ans (quel que soit le nombre d'années pour les salariés à temps partiel), dans une limite de 120 heures.
L'employeur doit informer chaque salarié par écrit, au
moins une fois par an, du nombre d'heures acquis au titre du DIF.
Remarque : Les salariés sous CDD peuvent bénéficier du DIF prorata temporis. Le droit est ouvert si l'intéressé justifie de 4 mois d'ancienneté sous CDD dans l'entreprise, consécutifs ou non, sur les 12 dernier mois. L'employeur est tenu d'informer le salarié des droits acquis à ce titre. Pour le reste, les mêmes règles que pour les autres salariés s'appliquent (formation en principe hors du temps de travail, etc.).
La mise en œuvre du DIF relève en principe de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur. Le choix de l'action de formation envisagée doit néanmoins être arrêté par accord écrit des intéressés (art. 8 ; c. trav. art. L. 933-3 modifié).
Lorsqu'un salarié demande à bénéficier de son DIF,
l'employeur dispose d'un délai d'un mois pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de l'employeur dans le délai d'un mois
est assimilée à une acceptation de la demande.
Remarque : La mise en œuvre du DIF peut prendre en compte des priorités négociées par les partenaires sociaux (convention ou accord collectif de branche, accord d'entreprise ou, à défaut, accord conclu entre les organisations syndicales et patronales représentatives signataires d'un accord constitutif d'un organisme paritaire collecteur des fonds de la formation professionnelle continue à compétence interprofessionnelle). À défaut, le DIF peut être utilisé pour des actions de promotion ou d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances (pour la liste, voir c. trav. art. L. 900-2), ou des actions de qualification (pour la liste, voir c. trav. art. L. 900-3).
Si le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de l'action de formation durant 2 exercices civils consécutifs, le FONGECIF ( fonds de gestion du congé individuel de formation) dont relève l'entreprise assure par priorité la prise en charge financière de la formation dans le cadre du CIF ( congés formation individuel), sous réserve que l'action de formation demandée entre dans le cadre de ses priorités (art. 8 ; c. trav. art. L. 933-5 modifié).
Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du DIF et les frais de formation calculés sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation. Ceci représente en quelque sorte sa participation au financement de la formation suivie par le salarié.
Les actions de formation liées au DIF se déroulent en principe en dehors du temps de travail (art. 8 ; c. trav. art. L. 933-3 modifié). Une convention ou un accord collectif de branche ou d'entreprise peut prévoir que le droit individuel à la formation s'exerce en partie pendant le temps de travail (art. 8 ; c. trav. art. L. 933-3 modifié). Dans ce cas, les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail ouvrent droit au maintien de la rémunération et sont intégralement considérées comme du temps de travail effectif.
Dans le cas ou la formation s’effectue en dehors du temps de travail l'employeur doit alors indemniser le salarié en lui versant, au titre des heures de formation, une allocation de formation (art. 8 ; c. trav. art. L. 933-4 modifié).
Remarque : Cette allocation de formation se calcule comme l'allocation de formation versée pour les heures de formation suivies en dehors du temps de travail dans le cadre des actions de développement des compétences du plan de formation . Elle est égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié (art. 10 ; c. trav. art. L. 932-1, III modifié). Elle n'est pas considérée comme une rémunération et à ce titre, est exonérée de cotisations. Un décret doit déterminer les règles de calcul du salaire horaire de référence.
Le montant de l'allocation de formation ainsi que les frais de formation correspondant aux droits ouverts sont à la charge de l'employeur, mais imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue (art. 8 ; c. trav. art. L. 933-4 modifié ; voir § 38).
Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficierait de la législation de la sécurité sociale en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Remarque : Il est prévu que l'employeur puisse s'acquitter de ses obligations relatives aux frais de formation par l'utilisation d'un titre spécial de paiement émis par des entreprises spécialisées. À préciser par décret, il s'agirait d'une sorte de « titre-formation », pour payer certains frais, sur un modèle voisin du titre-restaurant.
Le DIF est partiellement transférable lorsque le salarié quitte l'entreprise (art. 8 ; c. trav. art. L. 933-6 modifié). Il ne s'agit pas à proprement parler d'un transfert d'une entreprise vers une autre entreprise. Simplement, dans certaines hypothèses, il s'agit de permettre au salarié d'utiliser le solde de DIF dont il dispose à son départ pour financer une formation qu'il suivra le cas échéant après l'expiration du contrat de travail.
Les droits attachés au DIF sont transférables en cas de licenciement du salarié, à moins que le licenciement ne soit justifié par une faute grave ou une faute lourde, auxquels cas le salarié perd ses droits.
En pratique, la « transférabilité » se matérialise dès lors que le salarié demande le bénéfice d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation avant la fin de son préavis : l'employeur doit alors verser à l'organisme collecteur le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et non utilisées.
Si le salarié ne faisait aucune demande avant la fin de son préavis, l'employeur n'a aucun versement à effectuer.
Remarque : L'employeur doit, le cas échéant, indiquer dans la lettre de notification du licenciement les droits dont le salarié bénéficie en matière de DIF dont, notamment la mention de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF. Il faut que l'action de bilan de compétences, de formation ou de validation des acquis de l'expérience soit engagée avant la fin du préavis.
En cas de départ en retraite, les droits acquis au titre du DIF sont perdus.
Tous les frais pédagogiques sont remboursés à l’employeur à hauteur de 80% plafonnée à 30€ par heure de cour.
L’employeur se fait remboursé 50% du salaire horaire net multiplié par les heures de formation.
Si le salarié effectue cette formation en dehors du temps de travail, l’employeur lui reverse dans le cadre de l’allocation formation.
Le contrat de professionnalisation deviendra, au 1er octobre 2004, le contrat générique de formation en alternance. Il remplacera les actuels contrats de qualification, d'orientation et d'adaptation.
Remarque : Des contrats de qualification (contrat de qualification « jeune » et contrat de qualification « adulte »), d'orientation et d'adaptation peuvent être conclus jusqu'au 30 septembre 2004. Les contrats en cours au 1er octobre devront être honorés jusqu'à leur terme (art. 34-II).
Le contrat de professionnalisation a pour objet d'acquérir une qualification et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle (art. 13 ; c. trav. art. L. 981-1 modifié). Il s'adresse :
- aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus en vue de compléter leur formation initiale ;
- aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.
Le contrat de professionnalisation peut prendre la forme d'un contrat à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI). Obligatoirement établi par écrit, il doit être déposé auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) (art. 13 ; c. trav. art. L. 981-2 modifié).
L'action de professionnalisation doit avoir une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois. Cette durée minimale peut être allongée jusqu'à 24 mois, notamment pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ou lorsque la nature des qualifications visées l'exige.
Les contrats de professionnalisation conclus sous CDD peuvent être renouvelés une fois si le salarié n'a pu obtenir la qualification envisagée en raison de l'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, d'un arrêt maladie, de la maternité, d'un accident du travail ou de la défaillance de l'organisme de formation (art. 13 ; c. trav. art. L. 981-7 modifié).
Pendant toute la durée de l'action de professionnalisation, le salarié est exclu du décompte des effectifs, sauf en ce qui concerne la tarification de la cotisation accidents du travail (art. 13 ; c. trav. art. L. 981-8 modifié).
En principe, la formation se déroule pendant le temps de travail, les heures correspondantes donnant lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié (art. 14 ; c. trav. art. L. 982-4 modifié).
La formation peut aussi s'effectuer, en tout ou partie, en dehors du temps de travail (art. 14 ; c. trav. art. L. 982-4 modifié) :
- soit à l'initiative du salarié dans le cadre de son DIF,
- soit à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation, mais avec l'accord écrit du salarié.
Pendant la durée de la formation, le salarié reste couvert au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles.
Mais dès lors que la formation se déroule hors temps de travail, l'entreprise doit s'engager au préalable : elle a l'obligation de définir avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Remarque : Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation peuvent même excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du DIF, dans la limite de 80 heures sur une même année civile. Dans ce cas, les engagements que l'entreprise doit prendre avant le départ du salarié sont renforcés. Ils sont identiques à ceux prévus pour les actions de développement des compétences se déroulant en dehors du temps de travail (voir § 76). Ils doivent porter sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai d'un an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant à la qualification acquise, et sur l'attribution de la classification correspondante, ainsi que sur les modalités de prise en compte des efforts du salarié.
Les actions relevant du plan de formation sont classées en trois catégories. Ce classement a un fort impact sur le traitement des heures considérées en matière de rémunération et sur la possibilité de les faire effectuer hors temps de travail .
Ce classement correspond à l'obligation de formation de l'employeur qui est, quant à elle, réaffirmée en trois niveaux correspondant à cette nouvelle classification (art. 7 ; c. trav. art. L. 930-1 nouveau) :
- l'employeur doit assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail;
- il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard, notamment, de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations;
- il peut proposer des actions de développement des compétences.
Remarque : Rappelons qu'en cas de licenciement économique, le caractère justifié ou non des licenciements est notamment apprécié au regard des efforts de formation et d'adaptation mis en œuvre par l'employeur (c. trav. art. L. 321-1).
Toute action de formation suivie par le salarié pour assurer son adaptation au poste de travail constitue un temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération par l'entreprise (art. 10 ; c. trav. art. L. 932-1, I modifié).
Toutes les conséquences doivent en être tirées, y compris sur le plan des heures supplémentaires, le cas échéant.
Les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou celles qui participent au maintien dans l'emploi sont en principe mises en œuvre pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération par l'entreprise (art. 10 ; c. trav. art. L. 932-1, II modifié).
Si un accord d'entreprise le permet ou, à défaut, avec l'accord écrit du salarié, la formation peut conduire ce dernier à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail. Dans une telle hypothèse, les heures excédentaires sont soumises à un régime assoupli en faveur de l'employeur. En effet, dans la limite de 50 h par an et par salarié (4 % de leur forfait pour les salariés sous convention de forfait en jours ou en heures sur l'année)., les heures correspondant à ce dépassement :
- ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires (ou sur le volume d'heures complémentaires autorisées pour les salariés à temps partiel) ;
- ne donnent lieu ni à repos compensateur légal ni à majoration de salaire (rémunération au taux normal).
Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés se déroulent en principe pendant le temps de travail (art. 10 ; c. trav. art. L. 932-1, II modifié).
Un accord écrit entre le salarié et l'employeur peut prévoir qu'elles se déroulent en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 heures par an et par salarié
(5 % de leur forfait pour les salariés sous convention de forfait en jours ou en heures sur l'année).
Cet accord écrit peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion.
Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la couverture accidents du travail et maladies professionnelles.
Remarque : Le refus du salarié de participer à des actions de formation réalisées hors temps de travail ou la dénonciation de l'accord dans les huit jours ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
L'employeur indemnise le salarié au titre des heures de formation suivie en dehors du temps de travail, par une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné (modalités à fixer par décret). Cette allocation est exonérée de cotisations sociales et imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle continue de l'entreprise .
À ne pas confondre avec le contrat de professionnalisation, la période de professionnalisation s'adresse à 6 catégories de salariés sous CDI déjà présents à l'effectif et considérés comme fragilisés, dans le but d'éviter leur licenciement.
La période de professionnalisation est, en principe, organisée pendant le temps de travail. L'employeur maintient donc la rémunération du salarié tandis que le temps passé est considéré comme du temps de travail effectif.
Remarque : Rappelons que les périodes de professionnalisation s'adressent à certains salariés (qualification insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, salariés créateurs ou repreneurs d'entreprise, handicapés, femmes reprenant leur activité professionnelle après un congé de maternité, hommes ou femmes reprenant leur activité professionnelle après un congé parental d'éducation à temps plein, etc.) (c. trav. art. L. 982-1).
La période de professionnalisation peut avoir lieu en tout ou partie en dehors du temps de travail dans deux cadres :
- à l'initiative du salarié, dans le cadre du DIF : dans ce cas, par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation en dehors du temps de travail pourront dépasser le montant des droits ouverts au titre du DIF dans la limite de 80 h sur une même année civile, à l'initiative de l'employeur ;
- dans le cadre du plan de formation et après accord écrit du salarié : à notre avis, l'action de formation rentre alors dans le cadre des actions de développement des compétences organisées en dehors du temps de travail.
Dans ces deux hypothèses, les heures de formation se déroulant hors du temps de travail ouvrent droit pour le salarié à l'allocation de formation .
Mais dès lors que la formation se déroule hors temps de travail, l'entreprise doit s'engager au préalable : elle a l'obligation de définir avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Deux réunions sont prévues par la loi, dans le cadre de la consultation des élus sur l'exécution des plans de formation 2003 et 2004 et sur le projet pour 2005. La première doit avoir lieu dès la première quinzaine de novembre, la seconde pour le 31 décembre. Dans les entreprises de 50 salariés ou plus, la loi prévoit la consultation du comité d'entreprise (c. trav. art. L. 934-4).
Loi 2004-391 du 4 mai 2004 ; décret 2004-870 du 25 août 2004, JO du 27, p. 15404.
La première réunion doit permettre aux élus de donner leur avis sur l'exécution du plan de l'année 2003 et sur celle de l'année en cours.
La loi n'a pas fixé de date limite pour la première réunion avec les représentants du personnel. Toutefois, en vertu de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, cette réunion « doit normalement se tenir avant le 15 novembre ».
Dans la perspective de cette première réunion, les documents doivent être communiqués aux élus au moins trois semaines auparavant (c. trav. art. L. 934-4, al. 5). Les mêmes documents doivent être remis aux délégués syndicaux.
L'employeur doit notamment remettre aux élus du personnel les documents suivants (c. trav. art. D. 932-1 et D. 932-2 modifiés par décret 2004-870 du 25 août 2004) :
- les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise telles qu'elles résultent de la consultation antérieure du comité (c. trav. art. L. 934-1) ;
- le résultat éventuel des négociations triennales de branche sur les priorités, les objectifs, et les moyens de la formation professionnelle ;
- la déclaration relative à la participation financière des employeurs au développement de la formation professionnelle (y compris, le cas échéant, la déclaration spéciale concernant le crédit d'impôt formation) ainsi que les rubriques sur la formation figurant au bilan social de l'entreprise ;
- les conclusions éventuelles du service de contrôle sur le caractère libératoire des dépenses imputées sur la participation de l'entreprise et/ou le caractère éligible des dépenses exposées au titre du crédit d'impôt formation ;
- le bilan des actions comprises dans le plan de formation du personnel pour l'année antérieure et pour l'année en cours, ainsi que la liste des actions réalisées (y compris les actions de pour bilans de compétences et de validation des acquis) ;
- les informations, pour l'année antérieure et l'année en cours, relatives à divers congés de formation (congés individuels de formation, congés de bilan de compétences, congés pour validation des acquis de l'expérience, congé d'enseignement ...) et notamment leur objet, leur durée et leur coût, ainsi que les résultats obtenus ;
- le bilan des conditions de mise en œuvre des contrats et périodes de professionnalisation (lesquels peuvent être mis en œuvre depuis le 1er octobre 2004) ;
Remarque : À l'avenir, la documentation remise aux élus devra aussi faire état du bilan de la mise en œuvre du droit individuel à la formation (DIF) dans l'entreprise. Toutefois, dans la quasi totalité des entreprises, ce dispositif ne pourra être mis en œuvre qu'en 2005. D'où, en principe, l'absence de documentation à remettre sur les actions réalisées à ce titre cette année.
- les conditions dans lesquelles se sont déroulés les contrats de qualification, d'adaptation et d'orientation en 2003 et en 2004, les derniers contrats de ce type pouvant encore être conclus jusqu'au 15 novembre 2004.
La deuxième réunion doit être consacrée à l'examen du projet de plan de formation de l'entreprise pour l'année 2005.
La deuxième réunion, consacrée à l'examen du projet de plan formation pour l'année 2005, doit avoir lieu le vendredi 31 décembre 2004 au plus tard.
l'employeur doit remettre aux représentants du personnel (et aux délégués syndicaux), trois semaines auparavant, c'est à dire pour le samedi 11 décembre prochain, les documents énumérés ci-après (c. trav. art. L. 934-4, D. 932-2 modifié par le décret 2004-870 du 25 août 2004 et ANI du 5 décembre 2003).
Pour la première fois cette année, l'employeur devra ventiler les actions de formation qu'il projette d'insérer dans le plan de l'entreprise, en distinguant (c. trav. art. L. 934-4) :
- celles qui constituent des actions d'adaptation au poste de travail ;
- celles liées à l'évolution des emplois ou au maintien des emplois des salariés ;
- celles qui correspondent au développement des compétences des personnes concernées.
Il doit aussi être remis aux représentants du personnel une note relative aux demandes de mise en œuvre du droit individuel à la formation (DIF), de contrats et de périodes de professionnalisation, de congés individuels de formation (CIF) et de congés de validation des acquis de l'expérience enregistrées pour l'année suivante (ANI du 5 décembre 2003, art. 2-9, B et c. trav. art. D. 932-2 modifié par le décret 2004-870 du 25 août 2004).
L'examen du projet de plan pour l'année 2005 doit tenir compte des orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise dont le comité a eu à délibérer antérieurement, ainsi que, le cas échéant, du résultat des négociations triennales de branche sur la formation professionnelle et du plan pour l'égalité professionnelle s'il en existe un dans l'entreprise (c. trav. art. L. 934-4).
Se former en dehors du temps de travail en contrepartie d'une allocation de formation versée par l'employeur : c'est un des aspects de la réforme de la formation professionnelle intervenue au printemps dernier. Les modalités de calcul de l'allocation de formation viennent d'être définies.
Décret 2004-871 du 25 août 2004, JO du 27, p. 15404 ;
- le droit individuel à la formation, lorsque le salarié suit les actions de formation correspondantes en dehors du temps de travail (c. trav. art. L. 933-4) ;
- les actions de développement des compétences dans le cadre du plan de formation lorsque, avec l'accord écrit du salarié, les actions de formation se déroulent en dehors du temps de travail (c. trav. art. L. 932-1).
L'allocation de formation est égale à 50 % d'une rémunération nette de référence.
Le salaire horaire de référence est déterminé en divisant le total des rémunérations nettes versées au salarié par son entreprise au cours des 12 derniers mois précédant le début de la formation par le nombre total d'heures rémunérées au cours de ces mêmes 12 derniers mois (c. trav. art. D. 933-1 nouveau).
À défaut d'un accord collectif interprofessionnel, de branche ou d'entreprise prévoyant des dispositions particulières en la matière, l'employeur doit verser l'allocation de formation au salarié au plus tard à la date normale d'échéance de la paye du mois suivant celui où les heures de formation ont été effectuées en dehors du temps de travail.
Un document récapitulatif retraçant l'ensemble des heures de formation effectuées et des versements de l'allocation y afférents doit être remis au salarié chaque année. Ce document est annexé au bulletin de paye.
L'allocation de formation n'est pas considérée comme une rémunération au regard de la législation de la sécurité sociale (c. trav. art. L. 932-1) : elle est exonérée de l'ensemble des cotisations sociales, y compris de CSG et de CRDS.
Remarque : Par ailleurs, l'allocation de formation est imputable sur la participation à la formation professionnelle des entreprises de 10 salariés et plus ou peut donner lieu, pour les entreprises de moins de 10 salariés, à prise en charge financière par un organisme paritaire
Au-delà de la lutte contre l'illettrisme, la loi fait entrer plus largement l'apprentissage de la langue française dans le champ de la formation professionnelle (art. 5-II ; c. trav. art. L. 900-6 modifié).
Qu'est-ce que le congé individuel de formation?
C'est un droit d'absence, accordé sous certaines conditions, vous permettant de suivre l'action de formation de votre choix:
· à votre initiative et à titre individuel,
· indépendamment de votre éventuelle participation à des stages inclus dans le plan de formation.
La formation s'accomplit sur tout ou partie de votre temps de travail.
Cette formation vous permet:
· d'accéder à un niveau supérieur de qualification,
· de changer d'activité ou de métier,
· de perfectionner vos connaissances dans le domaine culturel ou social,
· de préparer ou de passer un examen.
Votre contrat de travail n'est pas rompu mais
suspendu.
è tout sur le congé formation individuel