La journée de solidarité
Les salariés doivent effectuer avant le 1er juillet 2005 une journée de travail supplémentaire non rémunéré en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées et, en contrepartie, l'employeur verse une contribution de 0,3 % sur les salaires.
Circ. DRT 2004-10 du 16 décembre 2004 .
Fixation de la journée de
solidarité
Situation des
salariés à temps partiel
Salariés ayant déjà effectué la
journée de solidarité
Incidence sur la rémunération des
salariés
Tous les salariés sont concernés, quelles que soient leur
durée du travail ou les modalités de décompte de leur temps de travail. à la seule exception des travailleurs à domicile,
temporaires, saisonniers ou intermittents visés aux articles L. 124-4 et
suivants du code du travail.
Ainsi, pour un salarié à temps complet, la durée de la
journée de solidarité correspond à 7 heures. Cette durée est réduite proportionnellement
à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel.
Les cadres ayant conclu une convention annuelle de forfait
en jours voient quant à eux cette convention de forfait majorée d'une journée.
Par ailleurs, l'accomplissement d'une journée de solidarité
(par exemple, le samedi) ne peut avoir pour effet d'entraîner un dépassement de
la durée hebdomadaire maximale absolue de travail fixée à 48 heures.
Les heures effectuées dans le cadre de la journée de
solidarité ne constituent pas une modification du contrat de travail même si
l'instauration de cette journée a un impact sur les différentes durées du
travail.
Dès lors, le salarié ne peut refuser d'effectuer la journée
de solidarité en se prévalant de son contrat de travail qui ne prévoyait pas
l'accomplissement d'une telle journée.
En ce qui concerne les salariés de moins de 18 ans, la loi
se combine avec les dispositions particulières du code du travail régissant le
travail des mineurs. Ainsi, si la journée de solidarité est fixée un jour
férié, elle ne concernera pas les jeunes travailleurs. Si un accord collectif
fixe un jour non férié comme journée de solidarité, il appartiendra aux
partenaires sociaux de se prononcer sur les conditions dans lesquelles ces
jeunes salariés effectueront cette journée.
Si l'obligation d'accomplir une journée de solidarité est
d'ordre public, il appartient en principe aux partenaires sociaux de fixer sa
date par accord de branche ou d'entreprise, voire le cas échéant, par accord
d'établissement.
En revanche, la journée de solidarité ne peut être effectuée
un dimanche dans la mesure où la loi ne modifie pas les textes de droit commun
relatifs au repos dominical des salariés.
En l'absence d'accord collectif conclu
dans les conditions susvisées, la journée de solidarité est fixée au lundi de
Pentecôte.
Toutefois, ce principe comporte des dérogations permettant à
l'employeur de retenir une autre date dans l'un des cas définis ci-après.
En l'absence d'accord collectif, l'employeur peut fixer
unilatéralement la date de la journée de solidarité dans les cas suivants :
- l'entreprise fonctionne en continu ou est ouverte toute
l'année,
- le lundi de Pentecôte n'était pas un jour férié chômé dans
l'entreprise antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi.
- le lundi est un jour de repos hebdomadaire,
- le lundi est un jour non travaillé pour les salariés à
temps partiel.
L'employeur peut déterminer une journée de solidarité
spécifique pour les salariés à temps partiel dont le
contrat de travail ne prévoit pas de travail la journée de solidarité fixée
pour l'ensemble des salariés de l'entreprise.
Conformément au droit commun applicable à ce type de
contrat, le refus du salarié à temps partiel d'effectuer la journée de
solidarité à la date retenue par l'employeur ne constitue pas une faute ou un
motif de licenciement si elle est incompatible avec ses obligations familiales
impérieuses, le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ou avec une
période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité
professionnelle non salariée.
Dans différents types de situations, le salarié peut avoir
déjà effectué une journée de solidarité au titre de l'année en cours (rupture
de contrat de travail et réembauche, succession de CDD...).
Dans ce cas, l'employeur peut demander au salarié
d'effectuer une journée de solidarité supplémentaire comme les autres salariés
de son entreprise. Cependant, ces heures doivent être rémunérées et suivent, le
cas échéant, le régime des heures supplémentaires ou des heures complémentaires
s'agissant des salariés à temps partiel.
Toutefois, le salarié peut refuser d'exécuter cette autre
journée de solidarité sans que ce refus constitue une faute ou un motif de
licenciement.
Le code du travail prévoit pour le salarié une obligation de
faire : travailler pendant une journée de solidarité, avec des effets
différents sur la rémunération selon les cas de figure (c. trav.
art. L 212-16).
Il est recommandé de faire apparaître clairement la journée
de solidarité sur le bulletin de paye de manière à apporter la preuve que la
journée de solidarité a été effectuée.