Un statut pour les télétravailleurs

Un accord national interprofessionnel sur le télétravail signé par le Medef, la CGPME et l'UPA en date du 19 juillet 2005 vient d'être étendu. Ses dispositions doivent désormais être appliquées dans toutes les entreprises. il est désormais obligatoire pour tous les employeurs qui exercent une activité représentée par l'une des trois organisations d'employeurs signataires

Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 ; arrêté du 30 mai 2006, JO du 9 juin

un caractère volontaire

Retour dans les locaux de l'entreprise

1 Cadre du télétravail

Le télétravail est une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l'information dans le cadre d'un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'entreprise, est effectué hors de ces locaux de façon régulière (ANI, art. 1).

Le caractère régulier exigé par la définition n'implique pas que le travail doive être réalisé en totalité hors de l'entreprise (ex. : au domicile du salarié), et n'exclut donc pas les formes alternant travail dans l'entreprise et travail hors de l'entreprise. La définition inclut les salariés nomades qui peuvent être des télétravailleurs s’ils répondent aux autres critères de la définition.

Il convient cependant de souligner que le fait de travailler à l'extérieur des locaux ne suffit pas à conférer au salarié la qualité de télétravailleur.

Qu'il s'agisse d'une embauche en télétravail ou du passage d'un poste en entreprise au télétravail, l'employeur doit fournir par écrit au salarié concerné l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution du travail, y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravail, telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d'évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l'entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d'utilisation, à leur coût et aux assurances, etc. (ANI, art. 2)

L'employeur doit fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires au travail, sous réserve, lorsque le télétravail s'exerce à domicile, de la conformité des installations électriques et des lieux de travail. Si le télétravailleur utilise son propre équipement, l'employeur doit en assurer l'adaptation et l'entretien.

Dans tous les cas, l'employeur doit prendre en charge les coûts engendrés par le télétravail (communications, service d'appui technique, etc.). En contrepartie, le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés (ANI, art. 7).

La vie privée du télétravailleur doit être respectée. À cet effet, l'employeur doit fixer, en concertation avec le salarié, les plages horaires pendant lesquelles il peut le contacter. Si un moyen de surveillance du travail est mis en place, il doit être pertinent et proportionné à l'objectif poursuivi. Le télétravailleur doit en être informé. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel doivent être consultés avant sa mise en place (ANI, art. 6).

Si le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail, sa charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés de lui doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant, pour leur part, dans les locaux de l'entreprise. Le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l'entreprise. Il a accès aux activités sociales de l'entreprise (ANI, art. 9).

Le télétravailleur doit bénéficier d'une formation ciblée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d'organisation du travail (ANI, art. 10).

2 un caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire (ANI, art. 2). Il peut être proposé dès l'embauche ou mis en place par la suite, sur la base du volontariat. Dans ce dernier cas, il doit faire l'objet d'un avenant au contrat de travail. Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu'il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n'affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Si un salarié exprime le souhait d'opter pour un télétravail, l'employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande.

Si l'employeur propose un passage en télétravail et que le salarié refuse, ce refus n'est pas en soi un motif de rupture du contrat de travail.

S'il accepte, une période d'adaptation doit être aménagée. Durant cette période, et moyennant un délai de prévenance préalablement défini, employeur et salarié peuvent chacun décider de mettre fin à l'expérience. Le salarié doit alors retrouver un poste dans les locaux de l'entreprise. Ce poste doit correspondre à sa qualification.

3 Retour dans les locaux de l'entreprise

Au sujet de l'accès ou du retour dans les locaux de l'entreprise, les partenaires sociaux parlent de « réversibilité ». Il faut distinguer deux cas (ANI, art. 3) :

si le télétravail n'a pas fait partie des conditions d'embauche, l'employeur et le salarié peuvent, à l'initiative de l'un ou l'autre, convenir d'y mettre fin et d'organiser le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise. Attention : un accord entre les parties est dans tous les cas nécessaire, le télétravail étant considéré par les juges comme une organisation contractuelle du travail qui ne peut être modifiée par l'employeur sans l'accord du salarié (cass. soc. 31 mars 2006, n° 04-43592 FSPBRI) ;
si, au contraire, le télétravail faisait partie des conditions d'embauche, le télétravailleur qui demande à travailler dans les locaux de l'entreprise ne bénéficie que d'une priorité d'accès à un poste correspondant à sa qualification.

Si un moyen de surveillance du travail est mis en place, il doit être pertinent et proportionné à l'objectif poursuivi. Le télétravailleur doit en être informé. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel doivent être consultés avant sa mise en place (ANI, art. 6).

Mise à jour le 29 juin 2006