"code paie R15" suite de la question de février 2010 :

La 1ère phrase de la réponse de la Direction est :

R15 est le code paie de la régularisation des congés liée aux Heures Supplémentaires (régularisation congés A-1) et vise à assurer au salarié le même niveau d’indemnisation pendant ses congés payés que le mois précédent ses congés, compte tenu des éléments variables (heures supplémentaires, heures de nuit, astreintes...)

Les élus ont constaté que les éléments financiers contenus dans ce code R15 sont intégrés pour leur totalité dans le calcul de la RAG.

Les élus rappellent à la Direction que selon l'Accord d'entreprise sur le traitement et l'indemnisation des astreintes du 11/03/2008, il est écrit au chapitre II "Indemnisation des astreintes" que "les indemnités d'astreintes et primes associées ne sont pas intégrables dans la RAG et n'entrent pas dans le salaire de référence du salarié."

En conséquence le code R15 ne doit intégrer que des paramètres de rémunération entrant dans le calcul de la RAG.

Les élus demandent à la direction de respecter l'accord qu'elle a signé en regroupant les régularisations de rémunération liées aux astreintes dans un nouveau code paie qui ne sera pas pris en compte pour le calcul de la RAG.

Les élus demandent que cette modification soit effective dans les plus brefs délais ainsi que la régularisation rétro active à compter de la date de l'accord pour les salariés concernés.

Réponse :

Sortir de la R15 qui est intégrée dans le calcul de la RAG, les primes d'astreinte (en conséquence le code R15 ne doit intégrer que des paramètres de rémunération entrant dans le calcul de la RAG) donnerait le résultat suivant :

· pour les collaborateurs recevant de la TGA : ils auront en TGA ce qu'ils n'ont plus en R15

· pour les collaborateurs non-TGA : une R15 fortement moindre, donc un manque à gagner.

RAG

De façon plus générale, la méthode de calcul de la RAG ne semble pas claire pour le personnel, les élus demandent à le Direction de présenter de façon exhaustive tous les éléments pris en compte dans le calcul de la RAG.

Par ailleurs, considérant que la PVA ne peut être un élément fixe du salaire, puisque attribuée aux salariés qui ont accompli une année de travail au-delà de ce qu’on attendait d’eux, les élus demandent donc que la PVA ne soit pas un élément entrant dans le calcul de la RAG, si tel était le cas.

Réponse :

Aux termes de la convention collective (Article 9A “Mensuels”), le TGA (Taux Garanti Annuel) intègre l’ensemble des éléments permanents bruts de salaire, quelles qu’en soient la nature et la périodicité (c’est à dire toutes les sommes brutes figurant sur les bulletins de paye et supportant des cotisations en vertu de la législation de la Sécurité Sociale) à l’exception de:

1. la prime d’ancienneté,

2. les sommes versées au titre de l’intéressement des salariés et de la participation des salariés aux résultats de l’entreprise,

3. des sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale,

4. les majorations pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres,

5. les primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole

6. les astreintes et permanences.

La prime variable et prime de fin d'année, éléments de salaire, sont en conséquence inclues dans ce calcul.

Toutes les sommes versées à un salarié en contrepartie ou à l'occasion du travail doivent être prises en considération dans le calcul du TGA, dont les heures supplémentaires, et les Majorations (travail le week-end pour un Cadre en jours) sont prises en compte pour le calcul de la rémunération annuelle. Les salaires minima garantis par la convention collective de l'UIMM seront, en conséquence, majorés du fait du paiement de ces majorations pour le déclenchement éventuel d'un TGA.

En cas de changement d'horaire, de coefficient, d'indice, ou de catégorie professionnelle, le TGA sera proratisé en tenant compte du nombre de mois passés dans chaque situation.

Attention: le remboursement de la carte orange et le montant TGA versé sur l'année en cours ne sont pas à inclure dans le calcul.

PVA

Les élus demandent à la Direction de présenter le mode de calcul de la PVA et sa relation avec la notation PBC.

Réponse :

La base de calcul pour le salaire éligible est le salaire de base de décembre, multiplié par le nombre de mois d'éligibilité.

Les attributions de GDP sont déterminées par le manager et basées, entre autres, sur la contribution relative durant l’année.

Le manager attribue un montant de GDP suivant la performance de ses collaborateurs éligibles au programme et au paiement, en cela ils sont guidés par des % de recommandation.

La notation PBC détermine, pour partie, la fourchette d’opportunité que le salarié pourrait recevoir. Les montants de « GDP » ne sont pas pré-établis.

Lien intranet : http://d12db054.de.ibm.com/e_dir/ehript.nsf/88b6da429bc49c5fc1256609004e7e31/688d213908c18fc3802569ba0065f634?OpenDocument

les frais liés à l'entretien des véhicules professionnel ou de service :

L'intranet IBM précise que le conducteur est responsable de l'utilisation du véhicule et en assure l'entretien courant (niveau d'huile, eau, accus, pneumatiques, éclairage ...).

Certains managers ont adressé à leurs collaborateurs des notes stipulant que les prestations d'achats liées aux véhicules professionnels comme le lavage , l'huile ou le lave glace ne sont pas remboursables.

Face à cette ambiguïté, les élus demandent à la Direction la démarche officielle pour effectuer ces opérations d'entretien courant et de préciser si toutes ces opérations doivent être impérativement réalisées dans les centres d'entretien des loueurs.

Afin d'éviter tout litige, ils demandent également la mise à jour exhaustive de l'intranet sur ce sujet.

Réponse :

Toutes les petites interventions (niveau d'huile, eau, accus, pneumatiques, éclairage ..) sont incluses dans le contrat.

Il suffit de demander l'accord préalable du loueur avant de faire effectuer ces interventions.

Les lavages ne sont pas pris en charge par la compagnie.

Document unique

Les élus réclament qu'un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique soit affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur. conformément aux dispositions de l'article R4121-4 du Code du travail.

Réponse :

En France, le document unique (ou Document unique d'évaluation des risques - DU ou DUER) a été créé par le décret n° 2001-1016 du 5 novembre 2001. Le décret a adopté la directive européenne sur la prévention de risque professionnel. Il est la transposition, par écrit, de l'évaluation des risques, imposée à tout employeur par le Code du Travail (article R. 4121-1 et suivants du code du travail français). Il est obligatoire pour toutes les entreprises et associations de plus de un salarié.

Le document unique permet de lister et hiérarchiser les risques pouvant nuire à la sécurité de tout salarié et de préconiser des actions visant à les réduire voire les supprimer. Ce document doit faire l'objet de réévaluations régulières (au moins une fois par an), et à chaque fois qu'une unité de travail a été modifiée.

Ce document doit etre tenu à la disposition de l'inspecteur du travail, des élus DP, des membres du CHSCT et des salariés. Aucun texte n'impose l'affichage de ce Document (il doit être présenté à l'IT à sa demande). On préconise de présenter la mise à jour annuelle au CHSCT.

LA PROCHAINE REUNION DP AURA LIEU

LE MARDI 27 AVRIL 2010 A 13H30

Correspondant FO: Robert LAGOS