Réunion Délégués du Personnel
– 23 Février 2006
Ordre du jour :
Invitations
sélectives à des repas de service
Prime de
traitements des produits
Discrimination
vis-à-vis des CDD
Retenues de
salaire pour grève,
Certaines personnes ont été
invitées à des repas de service. Les élus réclament dans un esprit de justice,
que tout le personnel CDI et CDD bénéficie des mêmes gratifications, en nature
ou en Espèces
Réponse :
La
Direction de Montpellier, dans la droite lignée de l’initiative de Mme Françoise
Gri, a initialisé des évènements conviviaux selon des
modalités définies au niveau de chaque service.
Les
remarques des Délégués du Personnel ont été remontées à la Direction pour l’organisation
d’évènements ultérieurs.
Vu dans l’intranet rubrique
PBC :
Une
évaluation et une notation PBC de fin d'année ne sont pas requises pour toute
personne n'ayant pas pu fournir plus de 90 jours de travail effectif
consécutifs pendant l'année.
Merci de nous indiquer a
quoi correspondent ces 90 jours consécutifs et à qui s’adresse cette
information?
Réponse :
En termes
des critères d'éligibilité du PBC, tous les collaborateurs ayant un contrat à
durée indéterminée (temps plein ou temps partiel) participent au processus PBC
sous réserve d'une présence effective de plus de 3 mois consécutifs dans
l'année. Ne sont pas comptabilisées comme une présence effective des périodes
de maladie, de congés maternité ou parental, ou des périodes de suspension de
contrat de travail (congés sans solde, congé sabbatique, etc..).
Les
collaborateurs présents le 31/12 de l’année considérée mais n’ayant pas 90
jours de présence effective consécutifs se verront attribuer la notation D par
leur manageur, en accord avec la DRH.
Comment se fait-il qu’un
People manager nouvellement arrivé dans un service (environ 2 mois) fasse la
notation PBC 2005 ???
Un manager parti en
préretraite et avec un temps de présence de moins de 6 mois dans le service
peut-il participer aux évaluations ?
Quelles sont les règles
ainsi que le temps de présence minimum qu’il faut pour qu’un People manager
fasse les notations ?
Réponse :
Voici les règles existantes
en matière d’entretien d’évaluation en ce qui concerne les changements de poste
en cours d’année pour les collaborateurs ou les changements de manageur :
Transferts, changements
de postes en cours d’année :
Tout(e)s
les employé(e)s doivent avoir un seul PBC de fin d'année qui prenne en
considération leurs contributions pour l'année complète, y compris tout
changement de travail :
·
Pour un changement de
poste entre le 1er janvier et le 30 septembre :
Pendant l'évaluation de fin d'année, le manager compétent en fin d'année doit
contacter le manager précédent afin de s'assurer que les performances de
l'employé(e) pour l'année complète ont été prises en compte correctement.
Celui-ci reste cependant responsable de l’évaluation.
·
Pour un changement de
poste survenant après le 30 septembre :
le manager précédent est responsable de l'octroi de la notation de fin d'année
en même temps que des notations de fin d'année de ses autres employés et ce, en
vue de garantir que la note reflète la contribution relative au sein de
l'organisation dans laquelle l'employé(e) a travaillé la majeure partie de
l'année. Le manager précédent doit également discuter de sa décision de
notation finale avec le nouveau manager.
Changement de manageur en cours de l’année :
Le manageur en poste au moment de
l’évaluation est responsable de l’évaluation des collaborateurs de son équipe,
après avoir bien entendu consulté et pris l’avis du ou des manageurs
précédents.
Il n’existe pas de règle en ce qui concerne le temps de présence minimum pour
un manageur.
Pourquoi y'a t'il des
services ITS où le manager impose à ses employés de ne pas poser les codes de
sortie (K81, 82 etc.) quand ils vont faire un appel
en Hors Horaire ! Hors astreinte !
Avec le professionnalisme
qu'IBM attend de ses employés, toute opération en hors horaire hors astreinte
est forcément planifiée avec le client ! Car pour les appel non prévu ces la
personnes d’astreinte qui intervient.
Merci donc de faire retirer
de GTT la mention intervention planifiée ! Surtout que depuis la signature de
l’accord par les partenaires sociaux, la notion d’appel au hasard a disparu !
Réponse :
L’accord d’entreprise
reconnaît la notion d’intervention exceptionnelle ou interventions « hors
temps de travail-hors astreinte ». Cela concerne
des interventions exceptionnelles intervenant :
- Hors astreinte, hors temps
de travail
- alors qu’elle est non
prévue
- elle nécessite une
disponibilité/intervention immédiate, avec ou sans déplacement.
Ces interventions ouvrent
droit à une prime forfaitaire particulière : les codes sont générés
automatiquement par l’application GTT.
A ce jour et ce, malgré nos
différentes alertes, il n’y a toujours
aucune règle définie concernant le travailleur isolé au DATA CENTER.
Par contre, le personnel
intervient toujours de nuit ou le week-end seul en salle machine où il n’y a
pas de disjoncteur différentiel donc aucune sécurité et pour rappel le temps
maximum d’intervention doit être inférieur à 5 min en cas d’électrocution ou de
malaise.
Aussi aux vues de la
dégradation des conditions de travail et de santé au sein de l’inspection, qui
est donc responsable devant la justice en cas d’accident grave sur le personnel
du DATA-CENTER?
Réponse :
Le management a la
responsabilité d’évaluer le risque lié à un poste donné et de prendre les
mesures appropriées le cas échéant (désigner un accompagnateur par ex). Il n’y
a cependant à notre connaissance pas de travailleur isolé au Data Centre, des
équipes couvrant en permanence l’ensemble des plages horaires, nuit et week-end
inclus.
Il est rappelé également que
l’ensemble du personnel intervenant au Data Centre et intervenant au voisinage
de pièces nues sous tension possède un titre d’habilitation électrique valide.
En dernier ressort, le Chef
d’Etablissement reste responsable de la sécurité de
l’ensemble du personnel du site.
Rappel de la question et
réponse de la réunion de DP de février :
Les
élus réclament que soit transmit a tous
les employés d’IBM conformément à la loi de mai 2004 article 52 et circulaire
de la dtr n° 09 du 22 09 2004 portant reforme sur le
dialogue social les documents suivants :
- la
convention collective
- les
accords d'entreprise
- les
accords de branche
- le
règlement intérieur
Reponse de la direction :
La Direction rappelle que ces documents sont consultables
par l’ensemble des salariés dans les Secrétariats de chaque site (Michelle Duriot pour le site de Montpellier). Une notice précisant
le moyen de consultation est affichée aux emplacements réservés à la Direction
à l’attention du personnel. Ceci répond à notre obligation d’employeur et est
conforme à la nouvelle réglementation du 4 mai 2004 sur le dialogue social.
C. Travail. R.135-1 :
L’employeur doit tenir à la disposition du
personnel un exemplaire à jour de la convention collective, avec affichage d’un
avis sur le lieu de travail, aux emplacements réservés aux communications
réservés au personnel. Cet avis doit comporter l’intitulé des conventions et
accords collectifs applicables dans l’établissement. Il doit préciser où les
textes sont tenus à la disposition du personnel ainsi que les modalités propres
à permettre à tout salarié de l’établissement de les
consulter, pendant son temps de présence sur le lieu de travail.
A
la vue de votre réponse, il y a plusieurs points qui nous gênent :
Premièrement, pourquoi
l’avis d’affichage à l’emplacement réserver pour la direction n’est pas présent ?
Deuxièmement, pourquoi
donnez-vous comme réponse à la question un décret et non un article concernant
la partie du livre 4 ?
Troisièmement,
pourquoi n’appliquez-vous pas l’article L135-7 alinéa 5 ?
(
Dans les entreprises dotées d'un intranet, l'employeur met sur celui-ci
à disposition des salariés un exemplaire à jour de la convention ou de l'accord
collectif de travail par lequel il est lié.)
Réponse:
-
L’avis précisant où les textes sont tenus à la disposition du personnel ainsi
que les modalités de consultation sont bien présents sur les panneaux réservés
aux communications de la Direction
-
La lecture du décret fait référence à l’article L135-7 du code du travail
-
La convention collective doit effectivement être mise sur Intranet dans les
prochains jours
La ligne de management
peut-elle imposer au personnel travaillant en interne d’aller faire des
interventions en horaire ouvré à l’extérieur ?
Exemple un appel sur
Millau, Mende, etc...
Est-il prévu dans le
contrat de travail d’aller faire des appels en horaire ouvré à l’extérieur pour
du personnel interne?
Cela n’est-il pas un
changement de périmètre et d’activité ?
Réponse :
Il n'y a pas de contrat de
travail spécifique Data Center. Il est dans les
attributions habituelles des intervenants ITS du Data Center
comme des intervenants ITS de Montpellier intervenant à l'extérieur d'avoir à effectuer des interventions chez
nos clients.
Il a été jusqu'à présent
d’usage que le personnel effectuant des astreintes sur le DATA CENTER donc en
interne ne fasse que le DATA CENTER.
Est-ce normal,
qu’actuellement, le management nous demande de faire pendant la période
d’astreinte et en plus de notre charge normale de travail la couverture du
Gard, Hérault, Lozère?
Qu'en pense la direction ?
Quelles sont les règles?
Réponse:
La Direction rappelle que
les astreintes sont effectuées sur la base du volontariat et qu’il est de la
responsabilité du management de décider de la couverture géographique de ces
astreintes.
L'optimisation actuelle des
astreintes Data Center et du secteur de Montpellier a
été fait dans le but de répondre à la demande exprimée en CE de mieux répartir
et diminuer le nombre d'astreintes par personne.
Un manager peut-il refuser
le passage d’un cadre, en jours vers heure ou en heure vers jours ?
Pouvez vous nous donner les
règles de changement, les délais et conditions.
Réponse :
Lorsqu’un collaborateur
devient cadre, son statut est automatiquement cadre en heures, le passage en
statut cadre en jours étant optionnel.
Tout cadre dont la durée du
travail serait décomptée en heures, pourra demander le décompte en jours, à
condition qu’il rentre dans les critères et sous réserve de l’accord de son management.
En effet, l’article
L212-15-3 du code du travail précise que des conventions de forfait en jours
peuvent être proposées à des catégories de cadres « pour lesquels la durée du
temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leur
fonction, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils
bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.»
Autrement dit, le passage au
forfait jour est à la discrétion du manageur et ce dernier peut refuser la
demande. Il tiendra compte pour son choix entre autres de la nature des
missions et du temps de travail appliqué aux autres cadres du département.
Tout collaborateur cadre en
jour peut demander à repasser cadre en heures, statut que le management ne peut
refuser.
Il y a toujours un souci au
niveau des heures supplémentaires dans GTT
Pour exemple, un inspecteur
qui travaille de samedi 18H au dimanche 5H du matin ne peut pas rentré dans GTT
cette plage de travail …
Il est obligé de couper en
deux son intervention donc de poser du samedi 18H au samedi 23H59 et du
dimanche 00H00 au dimanche 5H ! Le système lui compte alors 2 sorties !
Les élus réclament la
correction de ce « BUG ».
Réponse :
La saisie d'une intervention
sur 2 jours est possible : il faut saisir l'heure de départ sur une
journée puis saisir l'heure de retour sur le lendemain. GTT ne calculera alors
qu'une intervention.
Malgré l’engagement de la
direction, les salariés du remanufacturing qui sont
amenés à travailler en direct sur les produits en retour n'ont toujours pas
perçu la régularisation de la prime de traitement des produits sur leur
bulletin de paie de janvier 2006. Les élus réclament que cette régularisation
et son rattrapage soient enfin versés aux salariés.
Réponse :
A notre connaissance,
l’ensemble des régularisations ont été faites. Merci
de nous faire remonter les noms des personnes concernées.
Vu l'excellence des
résultats 2005, le management de la ligne de production convie le personnel à
un repas de service.
Budget alloué : 35 euros par TITULAIRE.
Les élus réclament qu’il n’y ait
aucune discrimination entre CDI et CDD.
Réponse :
Il faut
différencier le mode de calcul du budget alloué par service pour ces
évènements, des choix du management d’inviter ou non le personnel en CDD.
Les
remarques des Délégués du Personnel ont été remontées à la Direction pour
l’organisation d’évènements ultérieurs.
Madame Gri,
dans sa note du 1er février, a annoncé l'octroi d'un budget de 80€ par
personne, deux fois par an, pour la motivation du personnel.
Les élus réclament des
précisions sur la mise en œuvre de cette disposition au niveau de
l’établissement
Réponse :
La Direction d’ISC Montpellier a
octroyé un budget initial de 35€ par personne pour l’organisation d’un
évènement convivial au niveau de chaque service, le montant de 80€ n’étant pas
encore connu à l’époque de cette annonce (le 17/01). Cette initiative s’inscrit
totalement dans la démarche de Francoise Gri et récompense ainsi les efforts et l’énergie déployée
en 2005 par l’ensemble des équipes. La Direction d'ISC
Montpellier saura continuer à démontrer à ses équipes sa reconnaissance pour le
travail fourni autour d'autres évènements dans l’année confirmant son
engagement à cette initiative.
Suite à la journée d'action
du 23 Mai 2005, si les colonnes du bulletin de paie du mois de Juin 2005
intitulées "éléments de paie et montants à déduire" sont dûment renseignées, (respectivement par
"absence non rémunérée" et
"XXX euros " ), en revanche les
colonnes libellées "quantité ou soumis" et "montant unitaire ou
taux" sont vierges de toute information.
Les élus réitèrent la réclamation initiale. Où en sont les
précisions que le service paie doit apporter ?
Les élus réclament
l'application de l'article R143-2 du C.T. alinéa 10 qui précise que le bulletin
de paie doit comporter obligatoirement
" la nature et le montant des autres déduction éventuellement
effectuées sur la rémunération
R.2.d'octobre 2005 : Le service paie regarde de plus près s'il
est possible de détailler plus précisément ces rubriques.
R.5 de décembre 2005: Le service paie continue de regarder de plus
près s'il est possible de détailler plus précisément ces rubriques.
Les élus réclament qu’IBM
se conforme à l’article du code du travail L521-1 et repris dans l’arrêt de la
cour de la cour de cassation du 2 février 2006 :
"L’exercice
du droit de grève ne saurait donner lieu de la part de l'employeur à des
mesures discriminatoires en matière de rémunération et avantages sociaux »
Réponse :
Les heures d'absence pour
fait de grève doivent être traitées de manière identiques aux autres absences
minorantes pour ne pas être discriminatoire (Cass. soc., 19 juin 1990, no 87-40.634, Bull. civ. V, no 290).
Ceci est le cas au sein
d'IBM car plusieurs types d'absence ont pour effet de diminuer la PFA.
Voir réponse du mois dernier :
La PFA peut-être minorée
dans les cas suivants : Période de référence inférieure à l’année civile,
Périodes de travail avec horaire inférieur à l’horaire temps plein, Absences non payées minorantes sur la période
du 1er novembre de l'année précédente au 31 octobre de l'année en cours (dont
la grève, et la maladie non payée), et congés sur prime de fin d’année
(code absence 73).
La PFA peut être majorée en
prenant en compte des éléments de paie particuliers tels que les majorations
VSD. Ces règles n'ont pas fait l'objet d'une évolution.
Pourquoi
sur les bulletins de salaire de Janvier 2006 ne figure pas l'augmentation de la
prime d'ancienneté revalorisée (convention UIMM Décembre 2005) ?
Réponse :
La revalorisation de la
Prime d'Ancienneté a été mise en place dans notre système HRA et effective avec
les salaires de janvier. Merci de nous communiquer les cas individuels qui
semblent en anomalie d'après votre question.
Le
Lundi de Pentecôte a été rétabli par vote de l'assemblée nationale en décembre
2005.
Cette journée ayant été
décrétée journée travaillée par la compagnie, nous demandons une
réactualisation de la définition de cette journée ainsi qu'une information à
tout le personnel.
R. 34 : Depuis une
circulaire du mois de novembre 2005, il est effectivement possible d'effectuer
la journée de la solidarité sous la forme de 7*1h réparti sur l'année. Mais
cela est possible uniquement à la condition de conclure un accord d'entreprise,
ce qui n'est pas notre cas.
La position d'IBM est donc d'appliquer
la journée de la solidarité dans sa version légale, qui est ce que nous avons
appliqué l'année dernière.
Notre
organisation , à la vue des résultats IBM dans son
ensemble, demande le versement de la prime de 1000 euros (non soumis à cotisations) à chaque salarié
du site comme le prévoit la loi article 17 afin de relancer la consommation
dans le pays et donc la croissance .
Réponse : Cette
question n'est pas de la compétence des délégués du personnel mais des
organisations syndicales.
Lors
d’une formation IBM à LA GAUDE avec des participants de différents sites, 5
personnes sur 8 n’ont pas déclaré convenablement dans GTT les heures
supplémentaires effectuées.
En effet, ils pointaient bien les HS (code P001) mais
oubliaient systématiquement de compter les HS de dimanche (code P007) ou HS de
samedi (code 038). Malgré cela, la validation a été faite par leur manageur.
Les
élus demandent que, comme pour les heures de nuit, le système prenne en compte
automatiquement ces heures
supplémentaires.
Les élus demandent la date de modification de ce point dans
GTT. De plus, en attendant cette modification, une relance doit être faite aux
manageurs pour éviter ces impacts pécuniaires.
Réponse :
La déclaration occasionnelle d’un temps de travail
supplémentaire ne peut se faire automatiquement car le collaborateur a la
faculté d’exercer un choix en cas de travail en 6ème période ou le
dimanche : la récupération ou le paiement. Au regard de ces éléments,
l’automatisation ne peut pas se faire.
Un rappel par les HR Partners
compétents sera fait au management sur les rubriques à compléter dans GTT pour
ces cas précis.