Réunion Délégués du Personnel
Fevrier
2017
Votre
élue :
GONTHIER
caroline
MODIFICATION
GTT ET PAUSE REPAS
Checkpoint définition préalable
Revenu
annuel garanti (RAG) et prime
Les élus réclament à la direction
de bien vouloir apporter des réponses aux questions suivantes :
Pourquoi le pointage de la pause
repas ne peut se faire que par le Web? Est-ce un problème technique ?
Applicatif ?
Réponse
de la Direction : La mise en oeuvre de cette nouvelle
modalité de pointage est la conséquence de l'intervention des organisations
syndicales auprès de l'inspection du travail, et non une volonté de la
Compagnie, et s'appuie donc strictement sur la demande de l'inspection du
travail. Celle-ci n'ayant pas explicitement précisé que les pointages de la
pause méridienne devaient être effectués au moyen des pointeuses, la Direction
a choisi l'option du pointage par le salarié dans l'outil GTT car c'est la
méthode la plus simple et la plus souple.
Une personne, ne déjeunant pas le midi, est-elle autorisée
à ne pas mettre de pause repas ?
Réponse
de la Direction : La durée de la pause méridienne est un pouvoir de
l'employeur, qui dans le cas d'IBM, est précisé dans l'accord d'entreprise sur
le temps de travail du 16 octobre 2000, et qui précise en son chapitre 4.6 que
la durée de la pause déjeuner est comprise en 45 minutes et une heure et demie.
La Compagnie a donc retenu la plage minimale de 45 minutes.
Si non, quel est le minimum de temps à mettre en pause
repas ? Pourquoi cela n'a-t-il pas été rappelé dans
la communication ? Avec quelle précision travaille-t-on ? La minute ? Le quart
d'heure ? Autre ?
Réponse
de la Direction : La durée de la pause méridienne est un pouvoir de
l'employeur, qui dans le cas d'IBM, est précisé dans l'accord d'entreprise sur
le temps de travail du 16 octobre 2000, et qui précise en son chapitre 4.6 que
la durée de la pause déjeuner est comprise en 45 minutes et une heure et demie.
La Compagnie a donc retenu la plage minimale de 45 minutes.nouvelles informations.
Le couloir d’accès aux locaux syndicaux
de Bois-Colombes, bâtiment D, est contrôlé par
une porte avec lecteur de badge. Les locaux
syndicaux se trouvent dans l'enceinte de l'entreprise, ils ne doivent donc pas
être soumis à un nouveau contrôle de badge, ceci étant considéré comme une
entrave à la liberté syndicale (voir Code du Travail article L.2142-8 et aussi
décision Cour de Cassation, chambre sociale, 13 janvier 2010, nos 08-19917 et
08-1995). Les élus réclament donc le retrait de ce contrôle d'accès et demande
à quel terme cela sera effectif.
Réponse
de la Direction : Le lecteur de badge est installé pour protéger l’accès au
réseau informatique interne IBM vis-à-vis des personnes extérieures du fait de
la localisation des locaux syndicaux (porte dans le couloir débouchant sur
l’extérieur). RESO étudie actuellement des solutions alternatives.
Dans la page "successFactors
Accueil" , même quand nous sélectionnons la
langue en Francais, toutes les aides à la
compréhension du fonctionnement de CHECKPOINT sont en anglais . Comment les
salariés IBM peuvent définir leurs objectifs, les faire évoluer au fil de
l'année et les évaluer en fin d'année, si ils ne sont
pas en mesure de comprendre correctement comment fonctionne l'outil...??
Les élus demandent que tout soit en Francais et rappellent à la direction:
Article L1321-6 du code du travail Le
règlement intérieur est rédigé en français. Il peut être accompagné de
traductions en une ou plusieurs langues étrangères.
Il en va de même pour tout document
comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la
connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail.
Réponse
de la Direction : Réponse de la Direction : La DRH a envoyé un courriel via
France Communications le 09/12 à propos de Checkpoint dans lequel est intégré de nombreuses informations en français :
calendrier et modalités d’évaluation, niveau de notation, etc.
Les
Elus réclament des informations complémentaires au sujet du nouvel outil
d'évaluation des résultats professionnel des salariés "CheckPoint
"
Pour
rappel ce Checkpoint est basé sur 5 dimensions : Business Results,
Clients Succes, Innovation, Responsibility
to Others et Skills .
Pour
chaque thème il y a 3 niveaux d'évaluations : Exceeds,
Achieves, Expects more
a)
Concernant les 5 dimensions, les élus FO veulent connaître :
· quels
sont les moyens de mesures utilisés pour évaluer les résultats ?
· comment
seront utilisés ces outils pour évaluer les résultats ?
· ces
moyens sont-ils vérifiables et fiables ?
Réponse
de la Direction : Tout comme avec PBC, il s’agit toujours de mesures à la fois
qualitatives et quantitatives Les employés seront évalués à plusieurs niveaux :
progrès obtenus par rapport à leurs objectifs tout au long de l'année,
comportements associés aux critères Checkpoint, indicateurs disponibles et/ou
données liées à leur rôle professionnel, commentaires reçus (via l'application
ACE, entre autres) et observations des responsables. Toutes les données sont
contenues dans Checkpoint et donc vérifiables en permanence.
b)
Concernant les 3 niveaux, les élus veulent connaître :
· quel
est le taux de réalisation des objectifs qui détermine les niveaux "Exceeds", "Achieves"
et "Expects more" ?
· quel
est le poids de chaque thème dans l'évaluation Globale ?
Réponse
de la Direction : Il est de la responsabilité du manager de procéder à
l’évaluation de son collaborateur en fonction des objectifs soumis, discutés
tout au long de l’année et des documents et feedbacks disponibles. Aucune règle
n’a été donnée au manager pour pondérer ou borner ces 3 niveaux d’évaluation.
Les cinq dimensions, comme mentionné précédemment, sont évaluées indépendamment
et restent distinctes (aucun score composite ou récapitulatif).
c)
Concernant l'influence de l'évaluation sur les Augmentations Individuelles et
la GDP, les élus veulent connaître :
· quelle
est l'influence du CHECKPOINT sur la détermination des AI et GDP ?
· quels
sont les dimensions prises en compte pour définir les AI et GDP ?
· quelles
sont les fourchettes de répartition utilisées pour déterminer le montant de
l'AI et de la GDP ?
Réponse
de la Direction : Les managers se fondent sur les mêmes outils pour évaluer les
résultats des collaborateurs que ceux sur lesquels ils se basaient avec le PBC.
La partie feedback a cependant pris plus d’importance et l’objectif est
d’assurer un dialogue et un coaching tout au long de l’année afin de permettre
l’employé d’améliorer ses résultats. L’objectif peut évoluer tout au long de
l’année et être réalisé en un trimestre par exemple. Il n’y a pas de fixation
d’un montant de la GDP selon sa note sur une des 5 dimensions.
Lors de la présentation du bilan social
nous avons pu lire dans l'INDICATEUR 624 : SYSTEME D'ENTRETIENS INDIVIDUELS
"La décision du manager d'attribuer
une augmentation se fait en fonction de quatre critères : le positionnement
salarial par rapport au marché externe, la performance, les compétences, le
potentiel de carrière.
a) les élus veulent connaître ==>
comment est définie ce positionnement ? quel est son
importance par rapport aux autres critères ?
Réponse
de la Direction : Chaque année, IBM participe à des enquêtes de salaire
réalisées par les organismes de référence en la matière. Ils nous procurent des
analyses statistiques pointues, sur un échantillon très large. Cela nous permet
de comparer nos salaires à ceux d’autres entreprises ; nous nous comparons à la
fois des concurrents directs, à des entreprises qui exercent dans les mêmes
secteurs d’acivité que nous, et à de grandes
entreprises qui sont nos concurrentes sur le marché de l’emploi. Ainsi, notre
groupe de référence comprend notamment HP, Accenture,
EMC, Oracle…A partir des médianes marché correspondant aux postes d’IBM, nous
construisons chaque année un « market range » , une « zone de compétitivité ». PMR signifie “Position to
Market Range”, c’est le rapport entre la RTR d’un
collaborateur IBM et la médiane de cette « zone de compétitivité » pour le
poste considéré. Par exemple, pour une RTR de 50 000€, si la médiane marché du poste est de 55 000€, le PMR du collaborateur est
de 90. Les critères ne sont ni pondérés ni compilés. Il n’y a pas de note
"globale".
b) les élus veulent connaître ==>
comment est déterminée cette performance? quel est son
importance par rapport aux autres critères ?
Réponse
de la Direction : la performance est évaluée par checkpoint. Les critères ne
sont ni pondérés ni compilés. Il n’y a pas de note "globale".
L'historique des performances dans Checkpoint affichera cinq notes distinctes
(une par critère) pour chaque évaluation annuelle (sur 3 ans).
c) les élus veulent connaître ==>
comment sont déterminées ces compétences? quel est son
importance par rapport aux autres critères ?
Réponse
de la Direction : Les compétences sont définies pour chaque métier. Les
critères ne sont ni pondérés ni compilés. Il n’y a pas de note
"globale". L'historique des performances dans Checkpoint affichera
cinq notes distinctes (une par critère) pour chaque évaluation annuelle (sur 3
ans)
d) les élus veulent connaître==>
comment est déterminé ce potentiel de carrière? quel
est son importance par rapport aux autres critères ?
Réponse
de la Direction : Le potentiel de carrière est une évaluation faite par le
management en fonction des résultats de la personne, de son expérience, de sa
vitesse de progression, de son âge. Les critères ne sont ni pondérés ni
compilés. Il n’y a pas de note "globale". L'historique des
performances dans Checkpoint affichera cinq notes distinctes (une par critère)
pour chaque évaluation annuelle (sur 3 ans)
De
plus, il est spécifié "Les notes des dimensions dans Checkpoint sont donc
un critère à côté de trois autres d'égale importance.
a) les élus veulent connaître ==> A
quel critère (le positionnement salarial par rapport au marché externe, la
performance, les compétences, le potentiel de carrière.. )
correspond checkpoint ?
Réponse
de la Direction : Il y a 4 critères à prendre en compte pour l’évaluation via
Checkpoint : la performance, le positionnement salarial par rapport au marché
externe, les compétences et le potentiel de carrière.
Suite à la loi relative à la
transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie
économique (La loi « Sapin 2 »); Les entreprises employant au moins 500
salariés, ou appartenant à un groupe de sociétés dont l’effectif comprend au
moins 500 salariés,
et dont le chiffre d’affaires (ou le
chiffre d’affaires consolidé) dépasse 100 M€, doivent prendre des mesures
destinées à prévenir et à détecter, en France et à l’étranger,
les actes de corruption ou de trafic
d’influence. Ces mesures doivent être prises au plus tard le 1er juin 2017.
Elles consistent à instaurer (loi art. 17, II) :
·
un code de
conduite définissant et illustrant les comportements à proscrire comme
susceptibles de caractériser des faits de corruption ou de trafic d’influence etc .... ;
Le code de bonne conduite doit être
intégré au règlement intérieur de l’entreprise. À ce titre, il doit être soumis
à la procédure de consultation des représentants du personnel (loi art. 17, II,
1°). les Elus demandent :
a) si pour IBM ce code sera "les regles de conduites dans les affaires?
b) quand la direction compte elle
consulter représentants du personnel ?
Réponse
de la Direction : Cette question est à l’étude par le service juridique.
Le taux horaire du salaire pour le
calcul des heures supplémentaires et de leurs
majorations comprend notamment le salaire de base
plus la prime d’ancienneté. L’accord sur le Revenu Annuel Garanti (RAG) précise
que TOUTES les heures supplémentaires ainsi que TOUTES les majorations prévues
liées à la période d’activité (majorations d’heures de nuit, dimanche, 6eme
période travaillée etc…) doivent être déduites du revenu pris en compte avant comparaison
au revenu annuel garanti. Or IBM a mis en place un calcul qui ne déduit pas la
part de prime d’ancienneté des heures supplémentaires (soit environ 10% du
montant des heures supplémentaires après 15 ans d’ancienneté), ce qui est en
total irrespect de la législation et de l’accord sur le RAG et qui lèse les
salariés lors du calcul du montant de la prime de régularisation.
Les élus réclament qu’une régularisation
sur le calcul des droits aux primes RAG soit faîte pour tous les salariés
concernés et ce pour toutes les années où ce mode de calcul a été utilisé.
Réponse
de la Direction : La question est actuellement traitée par le service paie.