Réunion Délégués du Personnel
– Mars 2007
Ordre du jour :
Paiement
des heures du dimanche à 125% !!
PVA 2007 nouvelles règles d’attribution
PVA 2007 différences substantielles à expliquer
PVA et Indicateur de performance
(scorecard) :
PBC : quelle durée d’historique
Depuis l’uniformisation des
paiements des heures du dimanche entre SO et ITS, un certain nombre d’inspecteurs
travaillant le dimanche ont constaté que le paiement du dimanche à 200% est
maintenant passé à 125%. Ask Hr
répond que cela est normal…
Code GTT : Chez ITS le code
K87 remplace le code K41 et le code K88 remplace le code K42 (K87 et K88
étaient attribués au pad
Pouvez vous nous
donner l’adresse Intranet ou figure cette nouvelle indemnisation
. S’il s’agissait d’une erreur, merci de la faire corriger rapidement.
Réponse
de la Direction :
La direction précise que cette
question comporte une confusion entre Astreinte et Intervention. En effet les
codes K87, K88, K41 et K42 qui sont des codes astreintes et on parle également
d'heures supplémentaires
La direction confirme que les heures supplémentaires du dimanches sont
payées a 200%, sauf en cas de mauvaise déclaration du
collaborateur.
La diversité des codes
d’astreinte a pour origine la diversité des systèmes d’indemnisation entre ITS
et SO.
Depuis la mise en place d'un
régime unique en 2005, les codes appelés par GTT peuvent être différents mais
appellent les mêmes montants
Avant 2005
K86 et K39 codes des permanences
de semaine étaient valorisés respectivement à 2€/h et 4€/h
K87 et K41 codes des permanences
de samedi étaient valorisés respectivement à 3,34€/h et 6€/h
K88 et K42 codes des permanences
de dimanche étaient valorisés respectivement à 4€/h et 8€/h
Depuis 2005
K86 et K39 sont valorisés tous
deux à 4 € de l'heure
K87 et K41 sont valorisés tous
deux à 6 € de l'heure
K88 et K42 sont valorisés tous
deux à 8 € de l'heure
LA Direction a dit à l’encadrement
qu’à partir de 2007, les salariés notés de 1 à 2 percevront une PVA comprise
entre 0 à 24 % du taux global de l’entité appliqué à leur salaire annuel s’ils
ont un grade PRG supérieur à 9 ou de moitié, entre 0 et 12% si leur grade PRG
est inférieur. Les primes des salariés notés 3 et 4 sont fixées au plancher de
0 %.
L’attribution des primes ne se
fait plus en correspondance des résultats économiques puisque désormais il n’y
aura plus qu’un simple affichage de performances générales trimestrielles.
A l’intérieur des fourches de
pourcentage, le choix du montant est laissé à la décision arbitraire de
l’encadrement, sans autre lien avec la note PBC que ceux qui sont cités
ci-dessus, et sans autre référence au travail fourni ou aux résultats
obtenus.
Force est de constater que pour un
très grand nombre de salariés le montant de la prime est donc de nature à
constituer une part très importante de la rémunération (jusqu'à 24%!).
Face à un tel arbitraire, les élus
réclament :
-
que la Direction
officialise son attitude : le site intranet ne présente toujours pas les
nouveaux modes de libéralités,
-
que l’encadrement soit
tenu de justifier à chaque salarié, par écrit, en français, le montant de la PVA qu’il a décidé de lui
attribuer, de la même façon qu’il doit justifier la note PBC.
-
que l’encadrement
publie à l’ensemble du personnel qu’il encadre le budget global qu’il a eu a
répartir, et les taux de répartition résultant de ses décisions : par âge,
catégorie professionnelle, sexe, PRG.
-
que la Direction cesse
de qualifier de prime les sommes données qui ne s’ajoutent pas au salaire
minimum garanti par la Convention Collective : elle pratique cette
supercherie avec les gens condamnés à attendre la régularisation annuelle de
TGA.
Réponse
de la Direction :
Le site Intranet HR est à jour depuis le 10 mai 2006. Il a de
plus fait l'objet d'un lien spécifique sur link.me le
9 juin 2006 avec le titre : Performance
Bonus (PVA) : évolutions 2006.
- le manager dispose d'un
document en français qui comporte le montant attribué. Le remettre au
collaborateur avec les explications appropriées est bien de la responsabilité
du manager.
- la direction communiquera lors
du CSP salaires des indications sur les montants moyens attribués par pools,
qui correspondent au budget de chaque manager 1ere ligne dans ces entités.
- le programme performance bonus
est un élément de rémunération même si variable, et à ce titre doit être pris
en compte dans l'assiette de la rémunération
annuelle.
Lien Intranet
http://d12db054.de.ibm.com/e_dir/ehript.nsf/05DE2D185985540EC125660A002DC553/EAA582E2EE084D76C125714D003941D6?OpenDocument
Les PRG supérieurs bénéficient
d’un taux de PVA variant dans une fourche deux fois plus ouverte que celle des PRG
inférieurs, alors que le salaire auquel ce taux est appliqué est déjà très supérieur !
Les élus réclament :
-
que la Direction ne
pratique pas de discrimination sur le taux de PVA selon le niveau de PRG :
les PRG de 1 à 9 perçoivent une PVA à taux réduite appliquée à un salaire
annuel nettement plus faible que les PRG supérieurs (membres de Direction).
-
que tous les salariés
auxquels la Direction n’a pas de faute réelle et sérieuse à reprocher
perçoivent un taux minimal de PVA de 8 % du taux d’abattement global fixé pour
l’entité.
Réponse
de la Direction :
Le programme Performance Bonus /
PVA a été distribué conformément aux règles qui le régissent. Les deux séries
de questions relatives à un changement de ces modalités ne sont pas des réclamations,
mais des revendications, et doivent être traitées dans la négociation annuelle
obligatoire.
Pour 2007, il est dit que les
salariés peuvent percevoir une PVA allant jusqu’à 25 % du taux global de
l’entité appliqué au salaire annuel des salariés, et cela en dehors de toute
référence réglementaire, et sans référence
objective aux qualités des salariés.
Les élus réclament donc que la
Direction présente aux représentants du personnel, après distribution des
primes, dés le mois d’avril une analyse de la répartition du montant de la
PVA :
-
équivalente à celle
qui est présentée, de droit, en fin d’année pour les salaires,
-
mettant la PVA en
regard des montants des salaires, des PRG, des sexes, des unités d’activité,
des nombres de salariés, ….
-
que les modalités de
distribution des primes soient négociées avec les représentants du
Personnel.
Réponse
de la Direction :
Le programme Performance Bonus /
PVA a été distribué conformément aux règles qui le régissent. Les deux séries
de questions relatives à un changement de ces modalités ne sont pas des réclamations,
mais des revendications, et doivent être traitées dans la négociation annuelle
obligatoire.
En février, les élus s’étonnaient de découvrir que la Direction
pouvait faire resurgir des notes PBC plus anciennes que la durée
d’historisation annoncée.
La Direction n’a pas répondu aux réclamations des élus relatives à la déclaration à la CNIL et à la
durée de l’archivage, à la présentation en consultation aux salariés,….
Les élus réitèrent donc leurs réclamations et attendent toujours
que la Direction :
-
respecte ses propres règles historiques, selon les
années réglementaires limites,
-
explique d’où viennent les données qui étaient sensées
avoir disparu de PBC par l’archivage de 3 ans et qui ont réapparu tout à coup,
-
précise la déclaration qu’elle a faite à la CNIL pour
la base PBC, avec notamment la durée d’archivage de ses données personnelles et
l’ouverture de leur publication,
-
limite à 2 années calendaires l’historique des
objectifs et catégorisation IBM des salariés cela suffit à parce que cela
suffit à l’application de la réglementation PBC,
-
Présente à la consultation des salariés, l’ensemble des
informations qu’elle conserve à son sujet.
Réponse
de la Direction :
La direction demande que les élus
apportent à sa connaissance des éléments factuels permettant de vérifier les
faits énoncés. Elle confirme que l’accès des managers aux PBC est limité à
trois ans, en plus de l'année en cours, en conformité avec la déclaration faite
à la Cnil.
D’une part elle rappelle qu'en
1996, le CCE avait été informé de la nécessité de conserver l'historique des
dossiers (papiers à cette date) sur 5 ans suite aux jurisprudences de l'époque
sur le principe de travail égal/salaire égal.
D'autre part, suite aux nouvelles
lois sur l'égalité salariale Hommes/Femmes, la direction a déjà fait part de
son intention d'étendre la conservation de l'historique PBC à l'ensemble de la vie professionnelle.
Ceci fera l'objet d'une déclaration à la CNIL en temps utile.
Lors de la mise à jour de l'application carte
orange en janvier 2007, des salariés ont effacé la déclaration 2006.
En conséquence, en février 2007, leur salaire a été
débité du montant correspondant aux 11 mensualités versées.
Les élus réclament que la somme soit recréditée sur leur prochaine bulletin de paie et que cette
application soit modifiée afin qu'une alerte explicant
les conséquences du telle manipulation leurs soit notifiée.
Réponse
de la Direction :
Afin de
pourvoir apporter une réponse circonstanciée la direction vous demande de lui
faire parvenir le nom des collaborateurs concernés.
Nous
constatons que fin Février/début Mars, nous n'avons toujours pas les
"scorecards" chiffrées par entité dans l'intranet.
Ceci
alors que la PVA doit être versée sur la Paie de Mars.
Est-ce que cette année le calcul de la
PVA 2006 ne tient pas compte de cette scorecard ?
Sinon, quel est donc le mode de calcul
de la PVA 2006 et quels en sont les paramètres et la formule?
Réponse de la Direction :
La direction a informé en avril/mai 2006 qu'il n'y aurait plus de scorecard chiffrée associée
au Performance bonus/PVA. Vous reporter au site RH-France , page " your money " , rubrique " Performance Bonus 2006
" pour les détails sur le budget .
Rappel du lien Intranet :
http://d12db054.de.ibm.com/e_dir/ehript.nsf/05DE2D185985540EC125660A002DC553/EAA582E2EE084D76C125714D003941D6?OpenDocument
Dans le cadre de l'égalite
professionnelle, les élus voudraient connaître :
Quel est le nombre de managers à la
compagnie ?
Quel est le nombre de femmes managers à
la Cie ?
Réponse de la Direction :
La direction rappelle que ces informations sont à demander au sein
des CSP portant sur l’égalité professionnelle.
La Lettre de l'Intranet distribuée le
13 mars nous rappelle à nos "devoirs" du premier trimestre :
PBC
Comment formaliser au mieux vos
objectifs - avant le 31 mars 2007
En suivant le lien indiqué, on lit
entre autres "C’est devenu une sorte de tradition maison : en février et
mars chacun doit décrire ses objectifs pour toute l’année" puis "Vous
trouverez ci-dessous quelques “trucs” pour vous aider a fixer des objectifs
“gagnants“ ".
Les élus demandent que vous confirmiez
que la procédure PBC n'a aucun caractère obligatoire et que les collaborateurs
n'ont pas à définir leurs propres objectifs.
Par ailleurs, les élus aimeraient que
vous les aidiez à comprendre qui est "gagnant" à l'occasion de cette
fixation d'objectifs via la procédure PBC.
Réponse de la Direction :
La direction confirme que la
procédure PBC n'est pas obligatoire. IBM pense qu'il est important, pour la satisfaction de ses
clients, que tous les collaborateurs agissent de façon cohérente et ordonnée.
C'est la raison pour laquelle IBM propose, notamment en début d'année, qu'il y
ait un véritable échange entre le collaborateur et son manager. C'est ce
qu'exprime un passage du texte auquel vous vous référez :
"Vos objectifs doivent être cohérents avec les objectifs business
de la Compagnie et ses valeurs fondamentales. Vous devez donc travailler avec
votre manager pour définir des objectifs appropriés a votre fonction et a votre
niveau de responsabilité".
La confiance et le dialogue sont des valeurs importantes chez IBM et
influent pour tous sur la motivation, la
satisfaction au travail et l’esprit d'équipe. Si un collaborateur refuse le process PBC, qui est en ligne avec cet esprit, le manager,
en vertu de son pouvoir de direction, fixera unilatéralement les objectifs de
son collaborateur.
A la question du mois de février sur l'utilisation du HV13, la Direction
a répondu comme suit :
Réponse de la Direction :
La direction rappelle que la base moyenne
hebdomadaire est de 35h avec un crédit ou débit hebdomadaire qui ne peut pas
dépasser 3 heures.
un report de crédit ou débit peut
s'effectuer d'une semaine sur une autre, à l'intérieur d'une même période.
aucun report d'une période sur l'autre
n'est autorisé, sauf pour raison de service.
-Notion de débit: on parle de débit lorsque le compteur HV13 est
négatif.
Les absences dans la plage fixe sans autorisation seront considérées
comme des retards ou des absences irrégulières.
Toute absence indemnisée par la Compagnie est assimilée à du temps de
travail. Une journée d'absence est prise en compte pour 7h. Lorsqu' un débit
d'heures n'a pu être compensé dans une même période, pour cause d'absence, le
manageur a alors plusieurs possibilités :
- faire effectuer une retenue sur salaire des heures non effectuées.
- autoriser exceptionnellement le report du négatif sur la période
suivante.
- accepter exceptionnellement ce temps manquant en absence payée.
-Notion de crédit: on parle de crédit lorsque le compteur HV13 est
positif.
Récupération des crédits
A l'intérieur d'un cycle de 13 semaines, les crédits pourront ainsi être
groupés pour être récupérés sous forme de demi-journées, 3 au maximum, à des
dates acceptées préalablement par le management. Une demi-journée sera présumée
correspondre à 3h50 (3h30m).
Dans ce dernier cas, il est précisé que :
L'un des deux pointages d'entrée/sortie doit obligatoirement se situer
en dehors de la plage fixe.
La réduction de la plage fixe peut correspondre à l'utilisation d'une
demi-journée de récupération.
Une demi-journée de récupération peut être accolée à une demi-journée de
congés.
Le crédit d'heures peut être pris par anticipation par demi-journée ou
journée. Il devra être impérativement compensé dans la même période.
Le collaborateur doit informer préalablement son manageur qui peut, au
moment de la demande, pour des raisons de service, lui demander de choisir une
autre date de récupération.
Si des raisons de service empêchent la récupération dans une période
donnée, le crédit sera normalement traité comme heures
supplémentaires. Toutefois le manageur peut autoriser le report sur la période
suivante.
A noter qu'il ne peut être fait obstacle au bénéfice de la récupération
pendant 2 périodes consécutives.
Les élus demandent ce que l'on doit faire des heures qui restent
lorsqu'un salarié, pour assumer la charge de travail, accumule plus de 10h30,
sans, pour autant, dépasser ce crédit de 3h par semaine ?
Réponse de la Direction :
La Direction vous renvoie à la réponse du mois dernier concernant le
principe de l'HV13 et rappelle les règles suivantes :
En
cas de surcharge de travail, le salarié concerné doit en faire part à son manager
afin de voir s'il est nécessaire de faire des HS : il devra obtenir son accord
pour effectuer les HS
Si le salarié alimente le compteur HV13 au
delà de 10H30 les heures venant en dépassement seront perdues.
PROCHAINE REUNION LE 13
Avril 2007