Réunion Délégués du Personnel – Mars 2007

 

 

Ordre du jour :

Paiement des heures du dimanche à 125% !!

PVA 2007 nouvelles règles d’attribution

PVA 2007 Nouveau non barème !

PVA 2007 différences substantielles à expliquer

PVA et Indicateur de performance (scorecard) :

PBC : quelle durée d’historique

PBC 2007 : qui est gagnant ?

Application carte orange

Féminisation des Managers

HV13

            Paiement des heures du dimanche à 125% !!

Depuis l’uniformisation des paiements des heures du dimanche entre SO et ITS, un certain nombre d’inspecteurs travaillant le dimanche ont constaté que le paiement du dimanche à 200% est maintenant passé à 125%. Ask Hr répond que cela est normal…

Code GTT : Chez ITS le code K87 remplace le code K41 et le code K88 remplace le code K42 (K87 et K88 étaient attribués au pad

Pouvez vous nous donner l’adresse Intranet ou figure cette nouvelle indemnisation . S’il s’agissait d’une erreur, merci de la faire corriger rapidement.

Réponse de la Direction :

La direction précise que cette question comporte une confusion entre Astreinte et Intervention. En effet les codes K87, K88, K41 et K42 qui sont des codes astreintes et on parle également d'heures supplémentaires

 

La direction confirme que les heures supplémentaires du dimanches sont payées a 200%, sauf en cas de mauvaise déclaration du collaborateur.

 

La diversité des codes d’astreinte a pour origine la diversité des systèmes d’indemnisation entre ITS et SO.

Depuis la mise en place d'un régime unique en 2005, les codes appelés par GTT peuvent être différents mais appellent les mêmes montants

 

Avant 2005

K86 et K39 codes des permanences de semaine étaient valorisés respectivement à 2€/h et 4€/h

K87 et K41 codes des permanences de samedi étaient valorisés respectivement à 3,34€/h et 6€/h

K88 et K42 codes des permanences de dimanche étaient valorisés respectivement à 4€/h et 8€/h

 

Depuis 2005

K86 et K39 sont valorisés tous deux à 4 € de l'heure

K87 et K41 sont valorisés tous deux à 6 € de l'heure

K88 et K42 sont valorisés tous deux à 8 € de l'heure

            PVA 2007 Nouvelle règles d’attribution

LA Direction a dit à l’encadrement qu’à partir de 2007, les salariés notés de 1 à 2 percevront une PVA comprise entre 0 à 24 % du taux global de l’entité appliqué à leur salaire annuel s’ils ont un grade PRG supérieur à 9 ou de moitié, entre 0 et 12% si leur grade PRG est inférieur. Les primes des salariés notés 3 et 4 sont fixées au plancher de 0 %. 

L’attribution des primes ne se fait plus en correspondance des résultats économiques puisque désormais il n’y aura plus qu’un simple affichage de performances générales trimestrielles.

 

A l’intérieur des fourches de pourcentage, le choix du montant est laissé à la décision arbitraire de l’encadrement, sans autre lien avec la note PBC que ceux qui sont cités ci-dessus, et sans autre référence au travail fourni ou aux résultats obtenus. 

 

Force est de constater que pour un très grand nombre de salariés le montant de la prime est donc de nature à constituer une part très importante de la rémunération (jusqu'à 24%!).

 

Face à un tel arbitraire, les élus réclament :

-        que la Direction officialise son attitude : le site intranet ne présente toujours pas les nouveaux modes de libéralités,

-        que l’encadrement soit tenu de justifier à chaque salarié, par écrit, en français,  le montant de la PVA qu’il a décidé de lui attribuer, de la même façon qu’il doit justifier la note PBC.

-        que l’encadrement publie à l’ensemble du personnel qu’il encadre le budget global qu’il a eu a répartir, et les taux de répartition résultant de ses décisions : par âge, catégorie professionnelle, sexe, PRG.

-        que la Direction cesse de qualifier de prime les sommes données qui ne s’ajoutent pas au salaire minimum garanti par la Convention Collective : elle pratique cette supercherie avec les gens condamnés à attendre la régularisation annuelle de TGA.

 

Réponse de la Direction :

Le site Intranet  HR est à jour depuis le 10 mai 2006. Il a de plus fait l'objet d'un lien spécifique sur link.me le 9 juin 2006  avec le titre : Performance Bonus (PVA) : évolutions 2006.

- le manager dispose d'un document en français qui comporte le montant attribué. Le remettre au collaborateur avec les explications appropriées est bien de la responsabilité du manager.

- la direction communiquera lors du CSP salaires des indications sur les montants moyens attribués par pools, qui correspondent au budget de chaque manager 1ere ligne dans ces entités.

- le programme performance bonus est un élément de rémunération même si variable, et à ce titre doit être pris en compte  dans l'assiette de la rémunération annuelle.

 

Lien Intranet

http://d12db054.de.ibm.com/e_dir/ehript.nsf/05DE2D185985540EC125660A002DC553/EAA582E2EE084D76C125714D003941D6?OpenDocument

            PVA 2007 Nouveau non barème !

Les PRG supérieurs bénéficient d’un taux de PVA variant dans une fourche deux fois plus ouverte que celle des PRG inférieurs, alors que le salaire auquel ce taux est appliqué est déjà très supérieur !

 

Les élus réclament :

-        que la Direction ne pratique pas de discrimination sur le taux de PVA selon le niveau de PRG : les PRG de 1 à 9 perçoivent une PVA à taux réduite appliquée à un salaire annuel nettement plus faible que les PRG supérieurs (membres de Direction).

-        que tous les salariés auxquels la Direction n’a pas de faute réelle et sérieuse à reprocher perçoivent un taux minimal de PVA de 8 % du taux d’abattement global fixé pour l’entité.   

 

Réponse de la Direction :

Le programme Performance Bonus / PVA a été distribué conformément aux règles qui le régissent. Les deux séries de questions relatives à un changement de ces modalités ne sont pas des réclamations, mais des revendications, et doivent être traitées dans la négociation annuelle obligatoire.

            PVA 2007 différences substantielles à expliquer

Pour 2007, il est dit que les salariés peuvent percevoir une PVA allant jusqu’à 25 % du taux global de l’entité appliqué au salaire annuel des salariés, et cela en dehors de toute référence réglementaire,  et sans référence objective aux qualités des salariés.

 

Les élus réclament donc que la Direction présente aux représentants du personnel, après distribution des primes, dés le mois d’avril une analyse de la répartition du montant de la PVA :

-        équivalente à celle qui est présentée, de droit, en fin d’année pour les salaires,

-        mettant la PVA en regard des montants des salaires, des PRG, des sexes, des unités d’activité, des nombres de salariés, ….

-        que les modalités de distribution des primes soient négociées avec les représentants du Personnel. 

 

Réponse de la Direction :

Le programme Performance Bonus / PVA a été distribué conformément aux règles qui le régissent. Les deux séries de questions relatives à un changement de ces modalités ne sont pas des réclamations, mais des revendications, et doivent être traitées dans la négociation annuelle obligatoire.

            PBC : quelle durée d’historique  

En février, les élus s’étonnaient de découvrir que la Direction pouvait faire resurgir des notes PBC plus anciennes que la durée d’historisation annoncée.

La Direction n’a pas répondu aux réclamations des élus  relatives à la déclaration à la CNIL et à la durée de l’archivage, à la présentation en consultation aux salariés,….

 

Les élus réitèrent donc leurs réclamations et attendent toujours que la Direction :

-        respecte ses propres règles historiques, selon les années réglementaires limites,

-        explique d’où viennent les données qui étaient sensées avoir disparu de PBC par l’archivage de 3 ans et qui ont réapparu tout à coup,

-        précise la déclaration qu’elle a faite à la CNIL pour la base PBC, avec notamment la durée d’archivage de ses données personnelles et l’ouverture de leur publication,

-        limite à 2 années calendaires l’historique des objectifs et catégorisation IBM des salariés cela suffit à parce que cela suffit à l’application de la réglementation PBC,

-        Présente à la consultation des salariés, l’ensemble des informations qu’elle conserve à son sujet. 

 

Réponse de la Direction :

La direction demande que les élus apportent à sa connaissance des éléments factuels permettant de vérifier les faits énoncés. Elle confirme que l’accès des managers aux PBC est limité à trois ans, en plus de l'année en cours, en conformité avec la déclaration faite à la Cnil.

D’une part elle rappelle qu'en 1996, le CCE avait été informé de la nécessité de conserver l'historique des dossiers (papiers à cette date) sur 5 ans suite aux jurisprudences de l'époque sur le principe de travail égal/salaire égal.

D'autre part, suite aux nouvelles lois sur l'égalité salariale Hommes/Femmes, la direction a déjà fait part de son intention d'étendre la conservation de l'historique  PBC à l'ensemble de la vie professionnelle. Ceci fera l'objet d'une déclaration à la CNIL en temps utile.

            Application carte orange

Lors de la mise à jour de l'application carte orange en janvier 2007, des salariés ont effacé la déclaration 2006.

En conséquence, en février 2007, leur salaire a été débité du montant correspondant aux 11 mensualités versées.

Les élus réclament que la somme soit recréditée sur leur prochaine bulletin de paie et que cette application soit modifiée afin qu'une alerte explicant les conséquences du telle manipulation leurs soit notifiée.

 

Réponse de la Direction :

Afin de pourvoir apporter une réponse circonstanciée la direction vous demande de lui faire parvenir le nom des collaborateurs concernés.

            PVA et Indicateur de performance (scorecard) :

Nous  constatons que fin Février/début Mars, nous n'avons toujours pas les "scorecards"  chiffrées par entité dans l'intranet.

Ceci  alors que la PVA doit être versée sur la Paie de Mars.

Est-ce que cette année le calcul de la PVA 2006 ne tient pas compte de cette scorecard ?

Sinon, quel est donc le mode de calcul de la PVA 2006 et quels en sont les paramètres et la formule?

 

Réponse de la Direction :

La direction a informé en avril/mai 2006 qu'il n'y aurait plus de scorecard chiffrée associée  au Performance bonus/PVA. Vous reporter au site  RH-France , page  " your money " , rubrique " Performance Bonus 2006 " pour les détails sur le budget .

 

Rappel du lien Intranet :

http://d12db054.de.ibm.com/e_dir/ehript.nsf/05DE2D185985540EC125660A002DC553/EAA582E2EE084D76C125714D003941D6?OpenDocument

            Féminisation des Managers :

Dans le cadre de l'égalite professionnelle, les élus voudraient connaître :

 

Quel est le nombre de managers à la compagnie ?

Quel est le nombre de femmes managers à la Cie ?

 

Réponse de la Direction :

La direction rappelle que ces informations sont à demander au sein des CSP portant sur l’égalité professionnelle.

            PBC 2007 : qui est gagnant ?

La Lettre de l'Intranet distribuée le 13 mars nous rappelle à nos "devoirs" du premier trimestre :

 

PBC

Comment formaliser au mieux vos objectifs - avant le 31 mars 2007

 

En suivant le lien indiqué, on lit entre autres "C’est devenu une sorte de tradition maison : en février et mars chacun doit décrire ses objectifs pour toute l’année" puis "Vous trouverez ci-dessous quelques “trucs” pour vous aider a fixer des objectifs “gagnants“ ".

 

Les élus demandent que vous confirmiez que la procédure PBC n'a aucun caractère obligatoire et que les collaborateurs n'ont pas à définir leurs propres objectifs.

 

Par ailleurs, les élus aimeraient que vous les aidiez à comprendre qui est "gagnant" à l'occasion de cette fixation d'objectifs via la procédure PBC.

 

Réponse de la Direction :

La direction confirme que la procédure PBC n'est pas obligatoire. IBM pense qu'il est important, pour la satisfaction de ses clients, que tous les collaborateurs agissent de façon cohérente et ordonnée. C'est la raison pour laquelle IBM propose, notamment en début d'année, qu'il y ait un véritable échange entre le collaborateur et son manager. C'est ce qu'exprime un passage du texte auquel vous vous référez :

"Vos objectifs doivent être cohérents avec les objectifs business de la Compagnie et ses valeurs fondamentales. Vous devez donc travailler avec votre manager pour définir des objectifs appropriés a votre fonction et a votre niveau de responsabilité".

La confiance et le dialogue sont des valeurs importantes chez IBM et influent pour tous sur la motivation,  la satisfaction au travail et l’esprit d'équipe. Si un collaborateur refuse le process PBC, qui est en ligne avec cet esprit, le manager, en vertu de son pouvoir de direction, fixera unilatéralement les objectifs de son collaborateur.

            HV13  

A la question du mois de février sur l'utilisation du HV13, la Direction a répondu comme suit :

 

Réponse de la Direction :

La direction rappelle que la base moyenne hebdomadaire est de 35h avec un crédit ou débit hebdomadaire qui ne peut pas dépasser 3 heures.

un report de crédit ou débit peut s'effectuer d'une semaine sur une autre, à l'intérieur d'une même période.

aucun report d'une période sur l'autre n'est autorisé, sauf pour raison de service.

 

-Notion de débit: on parle de débit lorsque le compteur HV13 est négatif.

 

Les absences dans la plage fixe sans autorisation seront considérées comme des retards ou des absences irrégulières.

 

Toute absence indemnisée par la Compagnie est assimilée à du temps de travail. Une journée d'absence est prise en compte pour 7h. Lorsqu' un débit d'heures n'a pu être compensé dans une même période, pour cause d'absence, le manageur a alors plusieurs possibilités :

 

- faire effectuer une retenue sur salaire des heures non effectuées.

- autoriser exceptionnellement le report du négatif sur la période suivante.

- accepter exceptionnellement ce temps manquant en absence payée.

 

-Notion de crédit: on parle de crédit lorsque le compteur HV13 est positif.

Récupération des crédits

 

A l'intérieur d'un cycle de 13 semaines, les crédits pourront ainsi être groupés pour être récupérés sous forme de demi-journées, 3 au maximum, à des dates acceptées préalablement par le management. Une demi-journée sera présumée correspondre à 3h50 (3h30m).

 

Dans ce dernier cas, il est précisé que :

L'un des deux pointages d'entrée/sortie doit obligatoirement se situer en dehors de la plage fixe.

La réduction de la plage fixe peut correspondre à l'utilisation d'une demi-journée de récupération.

Une demi-journée de récupération peut être accolée à une demi-journée de congés.

Le crédit d'heures peut être pris par anticipation par demi-journée ou journée. Il devra être impérativement compensé dans la même période.

Le collaborateur doit informer préalablement son manageur qui peut, au moment de la demande, pour des raisons de service, lui demander de choisir une autre date de récupération.

Si des raisons de service empêchent la récupération dans une période donnée, le crédit sera normalement traité comme heures supplémentaires. Toutefois le manageur peut autoriser le report sur la période suivante.

 

A noter qu'il ne peut être fait obstacle au bénéfice de la récupération pendant 2 périodes consécutives.

 

Les élus demandent ce que l'on doit faire des heures qui restent lorsqu'un salarié, pour assumer la charge de travail, accumule plus de 10h30, sans, pour autant, dépasser ce crédit de 3h par semaine ?

 

Réponse de la Direction :

La Direction vous renvoie à  la réponse du mois dernier concernant le principe de l'HV13 et rappelle les règles suivantes :

 En cas de surcharge de travail, le salarié concerné doit en faire part à son manager afin de voir s'il est nécessaire de faire des HS : il devra obtenir son accord pour effectuer les HS

Si le salarié alimente le compteur HV13 au delà de 10H30 les heures venant en dépassement seront perdues.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

PROCHAINE REUNION LE 13 Avril 2007