Réunion
Délégués du Personnel MArs 2017
Votre élue :
GONTHIER caroline
Prime
pour compensation heures supplémentaires.
Il est où le centre Digital
Sales de Bois Colombes ?
Retour en 2014 pour les Notes de Frais (PerDiem) ?
1.1
Les
repas et leurs montants
La Bulgarie,
le pays de l’UE le plus corrompu !
Un collaborateur effectuant régulièrement des heures supplémentaires à la demande du management, perçoit l'année A une prime intitulée A-1 : Compensation heures supplémentaires.
Donc en 2017, ce collaborateur a perçu en février 2017 cette prime A-1 au titre des heures supplémentaires effectuées en 2016. Et il percevra en 2018 la prime A-1 en fonction des heures supplémentaires effectuées en 2017.
Les réclament de savoir ce qui se passera si ce collaborateur quitte la compagnie pendant l'année 2017 de manière volontaire ou contrainte (PSE, L1234-1, ... ).
Cette prime sera-t-elle versée au prorata temporis selon la date de son départ ?
Réponse de la Direction : Non.
Certains collaborateurs effectuent des heures supplémentaires à la demande de leur management depuis 5, 10,15, 20 ans et se sont habitués à vivre avec ce revenu additionnel.
Le jour où ces collaborateurs changent de "job rôle" par exemple et ne font plus d'heure supplémentaire, pour certains cela représente un manque à gagner important.
Les élus réclament de savoir si la direction a prévu une sortie en sifflet (le salarié continue à percevoir une prime équivalente à la moyenne mensuelle d'heures supplémentaires et ensuite de manière dégressive sur un an ou deux ans par exemple, suivant le nombre d'années pendant lesquelles le Management IBM l'a sollicité.
Réponse de la Direction : La Direction
rappelle que les paiements des heures supplémentaires sont la contre-partie du
travail réalisé durant ce temps. Il n'est donc pas envisagé de prendre de
quelconques dispositions lorsque celles-ci ne sont plus requises. En tout état
de cause, cette demande est de la prérogative des Organisations Syndicales dans
le cadre de la négociation collective, et non des DP.
Des salariés ont été transférés de Charbonnière à Bois Colombes pour être leur a -t-on dit "réunis dans de superbes locaux qui allaient être créés rien que pour eux ".
Force est de constater qu’il n'y a toujours pas de centre Digital center qui a été créé dans les locaux de Bois Colombes
Les élus réclament quelle sera la date de la création de cet espace ?
Réponse de la Direction : La situation est la même qu’en décembre 2016 : Le projet de création du Digital Center à Bois-Colombes se poursuit. Les standards d'architecture et de design sont en train d'être repensés au niveau global pour prendre en compte la nouvelle dimension Digital Business Group.
Les élus ont pu constater que les PERDIEM 2017 sont revenus au niveau de 2014.
Les élus supposent qu’il s’agit d’une erreur et réclament les corrections adéquates et le rattrapage pour les personnes qui auraient de fait été lésées.
Comparaison entre les éditions 2016 et 2017 « per diem » et plafonds des repas du denier jour pour les villes suivantes* :
|
Repas plafonné (si per-diem non applicable) 2016 -> 2017 |
|
|||||
|
Villes |
Per Dien 2016 |
Per Diem 2017 |
Devise |
Petit-déj. |
Midi |
Soir |
|
Suisse : Genève |
92.00 |
69.00 |
CHF |
0 |
27 inchangé |
68 inchangé |
|
Italie : Rome |
54.00 |
52.80 |
EUR |
0 |
14 inchangé |
37 inchangé |
|
Belgique : Bruxelles |
57.20 |
43.00 |
EUR |
0 |
14 inchangé |
37 inchangé |
|
Allemagne |
42,64 |
inchangé |
EUR |
0 |
14 inchangé |
37 inchangé |
Réponse de la Direction : La dernière modification des perdiems date de 2014 et aucune autre modification n'a été faite depuis.
http://w3-01.ibm.com/hr/web/fr/expenses/per_diem_international.html
le PERDIEM pour la Belgique qui est passé de 57,20 € à 43€ en 2017.
Pouvez-vous expliquer à nos collaborateurs qui vont régulièrement en Belgique, la raison de cette baisse brutale de de 25% du per diem pour la Belgique.
Le cout de la vie en Belgique aurait-il baissé de 25 % dernièrement ? Pas à notre connaissance
De plus si on regarde le tableau suivant pour les personnes qui vont en Belgique et qui n’ont pas à utiliser le PERDIEM, ils bénéficient d’un remboursement à la hauteur de 51 €.
2017
Rappel :
Le « Perdiem » prend en compte les dépenses de repas (petit-déjeuner, déjeuner et dîner) ainsi que les dépenses à caractère personnel (ex : téléphone, laundry), il s’applique par nuit hors du domicile. Il est obligatoire.
Par ex Belgique : Repas du midi + repas du soir = 14+37=51€ Perdiem=43€ ??
Réponse de la Direction : La dernière modification des perdiems date de 2014 et aucune autre modification n'a été faite depuis.
http://w3-01.ibm.com/hr/web/fr/expenses/per_diem_international.html
La note récente de la Direction :
Bonjour
Avec la mise en oeuvre du nouveau système de gestion des remboursements de frais, Concur, début novembre 2016, nous souhaitons vous rappeler que les plafonds repas applicables en France restent en vigueur. Ils sont de 12,1€ pour les petits déjeuners et déjeuners et de 23,5€ pour les dîners.
Vous trouverez plus d'information sur la page suivante :
http://w301.ibm.com/hr/web/fr/expenses/per_diem_domestic.html
En conséquence et à compter du 15/03/2017 , tout repas pris dans le cadre d'un déplacement professionnel remboursé au delà des plafonds en vigueur fera l'objet d'un trop perçu correspondant à la valeur du dépassement . Ce trop perçu sera enregistré dans Concur et devra être déduit des demandes de remboursement ultérieures.
Merci de votre attention sur ce point.
Flavio Sciutti Bruno
Després
CFO IBM France DRH IBM
France.
a suscité quelques réflexions et questions, faisant parti des « irritants » actuels
- Trouver des repas correspondant aux montants autorises devient extrêmement complexe
- « Un dépassement de plafond peut exceptionnellement être autorisé par le manageur ».
Comment cela se passe-t-il dans ce cas ? Le dépassement est-il acté et autorisé ?
Réponse de la Direction : Il n'y a plus de dépassement possible conformément aux directives de la direction financière. Toute dérogation éventuelle doit être soumise à CFO IMT FRANCE/France/IBM. L’intranet a été modifié en ce sens.
Dans le compte rendu des réclamations de la réunion de Septembre 2016, suite à la question "PSE versus cherche toi un poste", la réponse de la Direction était mentionnée comme" à valider".
Les élus ont 2 questions sur cette réponse :
1 - Est-ce que la mention "A valider" était un oubli du rédacteur ou est-ce que la réponse est maintenant validée.
Réponse de la Direction : C’était un oubli.
2 - La réponse donnée si elle est validée doit-elle s'entendre de façon générale et s'appliquer à tout salarié IBM ou s'appliquait-elle uniquement aux salariés touchés par le PSE ?
Réponse de la Direction : La réponse s’applique de façon générale.
3 - dans les communications périodiques mentionnées, quel est le rôle que la Direction demande à ses managers de jouer lorsqu'une personne se retrouve sans poste ?
Réponse de la Direction : La direction demande au management d'accompagner le salarié dans son repositionnement professionnel, ce qui se traduit par des actions du type :
- Informer ses pairs lors des réunions de mobilité ;
- Trouver des missions temporaires dans l'attente d'un poste ; - Diriger le collaborateur vers l'antenne mobilité, vers GOM, etc. - Faire le point régulièrement avec le salarié.
4 - A qui à la Direction faut-il remonter les cas rencontrés comme indiqué ?
Réponse de la Direction : Les cas sont analysés par le HRP.
Les Elus réclament des informations complémentaires au sujet du nouvel outil d'évaluation des résultats professionnel des salariés "CheckPoint "
Pour rappel ce Checkpoint est basé sur 5 dimensions : Business Results, Clients Succes, Innovation, Responsibility to Others et Skills .
Pour chaque thème il y a 3 niveaux d'évaluations : Exceeds,
Achieves, Expects more a) Concernant les 5 dimensions, les élus FO veulent
connaître : quels sont les moyens de
mesures utilisés pour évaluer les résultats ?
comment seront utilisés ces outils pour évaluer les résultats ? ces moyens sont-ils vérifiables et fiables ?
Réponse de la Direction : Tout comme avec PBC, il s’agit toujours de mesures à la fois qualitatives et quantitatives Les employés seront évalués à plusieurs niveaux : progrès obtenus par rapport à leurs objectifs tout au long de l'année, comportements associés aux critères Checkpoint, indicateurs disponibles et/ou données liées à leur rôle professionnel, commentaires reçus (via l'application ACE, entre autres) et observations des responsables. Toutes les données sont contenues dans Checkpoint et donc vérifiables en permanence.
Les élus rappellent à la direction : les articles L.1222-3 et L. 1222-4 Code du travail obligent l’employeur à informer expressément et préalablement le salarié des méthodes et techniques employées pour son évaluation professionnelle. il semble que dans le cadre d'un dialogue sociale loyal la réponse de la direction ne soit pas à la hauteur des obligations imposée par la loi.
En effet, le fait que les mesures soient " à la fois qualitatives et quantitatives" ne répondent en rien aux articles du codes du travail.
C'est la raison pour laquelle les élus FO demandent à la direction :
• quels sont les moyens de mesures utilisés pour évaluer les résultats ?
• comment seront utilisés ces outils pour évaluer les résultats ?
Concernant votre réponse "Toutes les données sont contenues dans Checkpoint et donc vérifiables en permanence." cela ne répond en rien aux code du travail qui impose que les moyens et méthodes utilisés soit fiables et vérifiables.
Les élus FO réitèrent leur demande : " quelles sont les méthodes et techniques utilisées pour évaluer les résultats professionnels des salariés et comment le salarié peut-il accéder à ces outils pour vérifier la fiabilité et l'objectivité de l'évaluation de ses résultats?
Réponse de la Direction : Le projet « Check Point » a fait l’objet d’une information en vue de consultation du CCE d’IBM France et de l’IC CHCST. Une expertise a été diligentée par l’IC CHSCT. La Direction a répondu à toutes les questions des élus. Les deux instances ont émis un avis. Par ailleurs, l’ensemble des salariés et managers ont reçu en janvier 2016 des éléments de formation et d’informations sur ces nouveaux dispositifs et outils.
b) Concernant les 3 niveaux, les élus veulent connaître :
• quel est le taux de réalisation des objectifs qui détermine les niveaux "Exceeds", "Achieves" et "Expects more" ?
• quel est le poids de chaque thème dans l'évaluation Globale ?
Réponse de la Direction : Il est de la responsabilité du manager de procéder à l’évaluation de son collaborateur en fonction des objectifs soumis, discutés tout au long de l’année et des documents et feedbacks disponibles. Aucune règle n’a été donnée au manager pour pondérer ou borner ces 3 niveaux d’évaluation. Les cinq dimensions, comme mentionné précédemment, sont évaluées indépendamment et restent distinctes (aucun score composite ou récapitulatif).
Une fois de plus la réponse de la direction ne correspond en aucun cas à un dialogue sociale loyal . En effet, les articles L.1222-3 et L. 1222-4 Code du travail obligent l’employeur à informer le salarié au préalable du taux de réalisation de l'objectif qui détermine le niveau final.
Les élus réclament les grilles d'évaluation fournies aux managers pour définir les trois niveaux. Pour aider à la compréhension de la direction les élus FO se permettent un exemple simple:
• "Exceeds" taux de réalisation de l'objectif au delà de 100%
• "Achieves" taux de réalisation de l'objectif entre 90% et 100%
• "Expects more" taux de réalisation de l'objecif inférieur 90% Faut t'ils encore que les objectifs soient quantifiables et vérifiables
Réponse de la Direction : Comme cela a été dit le mois dernier, Il s’agit d’une évaluation managériale. C’est le métier du manager de savoir évaluer ses équipes. C’est dans le cadre de son pouvoir de direction que le manager (l’employeur) doit effectuer une évaluation.
A titre d’exemple, l’appréciation porte sur :
- La qualité des livrables prévus dans les objectifs et leur restitution dans les délais ;
- Le respect des engagements pris ;
- Le feedback des tiers ;
- La capacité à travailler avec les collègues et autres équipes sur les priorités définies ; - La capacité à s’adapter aux changements.
c) Concernant l'influence de l'évaluation sur les Augmentations Individuelles et la GDP, les élus FO veulent connaître :
• quelle est l'influence du CHECKPOINT sur la détermination des AI et GDP ?
• quels sont les dimensions prises en compte pour définir les AI et GDP ?
• quelles sont les fourchettes de répartition utilisées pour déterminer le montant de l'AI et de la GDP ?
Réponse de la Direction : Les managers se fondent sur les mêmes outils pour évaluer les résultats des collaborateurs que ceux sur lesquels ils se basaient avec le PBC. La partie feedback a cependant pris plus d’importance et l’objectif est d’assurer un dialogue et un coaching tout au long de l’année afin de permettre l’employé d’améliorer ses résultats. L’objectif peut évoluer tout au long de l’année et être réalisé en un trimestre par exemple. Il n’y a pas de fixation d’un montant de la GDP selon sa note sur une des 5 dimensions.
Dans le cadre l'influence de l'évaluation sur les Augmentations Individuelles, la direction répond : "Les managers se fondent sur les mêmes outils pour évaluer les résultats des collaborateurs que ceux sur lesquels ils se basaient avec le PBC."
Les élus demandent à la direction de rappeler ces outils . En effet, selon la réponse de la direction "Il n’y a pas de fixation d’un montant de la GDP selon sa note sur une des 5 dimensions" ce qui' n'était pas le cas précédemment avec le PBC, puisque la note finale déterminait une fourchette de GDP connue des salariés au préalable .
Réponse de la Direction : Les règles d’attribution du GDP n’ont pas été modifiées par « Checkpoint ». En ce qui concerne les «AI », les éléments pris en compte sont : la performance, les compétences, le PMR et le potentiel de carrière.
Checkpoint Bis
Lors de la présentation du bilan social nous avons pu lire dans l'INDICATEUR 624 : SYSTEME D'ENTRETIENS INDIVIDUELS
"La décision du manager d'attribuer une augmentation se fait en fonction de quatre critères : le positionnement salarial par rapport au marché externe, la performance, les compétences, le potentiel de carrière.
a) les élus veulent connaître ==> comment est définie ce positionnement ? quel est son importance par rapport aux autres critères ?
Réponse de la Direction : Chaque année, IBM participe à des enquêtes de salaire réalisées par les organismes de référence en la matière. Ils nous procurent des analyses statistiques pointues, sur un échantillon très large. Cela nous permet de comparer nos salaires à ceux d’autres entreprises ; nous nous comparons à la fois des concurrents directs, à des entreprises qui exercent dans les mêmes secteurs d’acivité que nous, et à de grandes entreprises qui sont nos concurrentes sur le marché de l’emploi. Ainsi, notre groupe de référence comprend notamment HP, Accenture, EMC,
Oracle…A partir des médianes marché correspondant aux postes d’IBM, nous construisons chaque année un « market range » , une « zone de compétitivité ». PMR signifie “Position to Market Range”, c’est le rapport entre la RTR d’un collaborateur IBM et la médiane de cette « zone de compétitivité » pour le poste considéré. Par exemple, pour une RTR de 50 000€, si la médiane marché du poste est de 55 000€, le PMR du collaborateur est de 90. Les critères ne sont ni pondérés ni compilés. Il n’y a pas de note "globale".
Les élus réclament que chaque salarié puisse avoir accès aux informations le concernant au préalable et que ces informations soient facilement accessibles.
Les élus souhaiteraient connaître quelles sont les tables de repartions qui déterminent la relation entre le PMR et le taux d'augmentation individuelle
Les élus réitèrent leur demande resté sans réponse concernant : " Quel est son importance par rapport aux quatres autres critères ?"
Réponse de la Direction : Le PMR n'est pas une donnée mise à la disposition des employés, cependant l'employé peut en faire la demande à son manager. Pour rappel, le PMR est un indicateur de la position du salaire du collaborateur vs la médiane des salaires sur le marché pour un rôle équivalent (même PRG)) mais il n'est pas une comparaison par rapport à ses pairs IBM. Son importance est similaire à celle des 3 autres critères.
b) les élus veulent connaître ==> comment est déterminée cette performance? quel est son importance par rapport aux autres critères ?
Réponse de la Direction : la performance est évaluée par checkpoint. Les critères ne sont ni pondérés ni compilés. Il n’y a pas de note "globale". L'historique des performances dans
Checkpoint affichera cinq notes distinctes (une par critère) pour chaque évaluation annuelle (sur 3 ans).
Les élus réitèrent leur demande restée sans réponse concernant :" quelle est son importance par rapport aux quatre autres critères ?
Réponse de la Direction : Son importance est similaire à celle des 3 autres critères.
c) les élus veulent connaître ==> comment sont déterminées ces compétences? quelle est son importance par rapport aux autres critères ?
Réponse de la Direction : Les compétences sont définies pour chaque métier. Les critères ne sont ni pondérés ni compilés. Il n’y a pas de note "globale". L'historique des performances dans
Checkpoint affichera cinq notes distinctes (une par critère) pour chaque évaluation annuelle (sur 3 ans)
Les elus entendent la réponse de la direction, mais souhaitent connaître comment sera calculer le niveau de compétence sur 3 ans ? en effet les élus rappellent à la direction: " les critères d’évaluations utilisés doivent être objectifs dès lors que les résultats de l'entretien justifient une différence de rémunération (Cass. soc., 9 avril 2002, n° 99-44.534 ; Cass. soc., 24 janvier 2006, n° 03-44.889)."
Les élus réitèrent leur demande restée sans réponse concernant :" quelle est son importance par rapport aux quatre autres critères ?
Réponse de la Direction : Les compétences sont définies pour chaque métier. Son importance est similaire à celle des 3 autres critères.
d) les élus veulent connaître==> comment est déterminé ce potentiel de carrière? quel est son importance par rapport aux autres critères ?
Réponse de la Direction : Le potentiel de carrière est une évaluation faite par le management en fonction des résultats de la personne, de son expérience, de sa vitesse de progression, de son âge. Les critères ne sont ni pondérés ni compilés. Il n’y a pas de note "globale". L'historique des performances dans Checkpoint affichera cinq notes distinctes (une par critère) pour chaque évaluation annuelle (sur 3 ans) les elus entendent la réponse de la direction, mais souhaitent connaître comment sera calculé le potentiel de carrière3 ans ? en effet les élus rappellent à la direction: " les critères d’évaluations utilisés doivent être objectifs dès lors que les résultats de l'entretien justifient une différence de rémunération (Cass. soc., 9 avril 2002, n° 99-44.534 ; Cass. soc., 24 janvier 2006, n° 03-44.889)." et "l’employeur a obligation de former le salarié pour adapter ses compétences et lui permettre de réaliser vos objectifs (article L. 6321-1 )." les élus FO réitèrent leur demande restée sans réponse concernant :" quelle est son importance par rapport aux quatre autres critères ?
Réponse de la Direction : Le potentiel de carrière est une évaluation faite par le management en fonction des résultats de la personne, de son expérience, de sa vitesse de progression, de son âge. Les critères ne sont ni pondérés ni compilés. Il n’y a pas de note "globale". Son importance est similaire aux 3 autres critères.
De plus, il est spécifié "Les notes des dimensions dans Checkpoint sont donc un critère à côté de trois autres d'égale importance.
a) les élus veulent connaître ==> A quel critère (le positionnement salarial par rapport au marché externe, la performance, les compétences, le potentiel de carrière.. ) correspond checkpoint ? Réponse de la Direction : Il y a 4 critères à prendre en compte pour l’évaluation via Checkpoint : la performance, le positionnement salarial par rapport au marché externe, les compétences et le potentiel de carrière.
Les élus reposent leur question:
Dans checkpoint il y a 5 dimensions, dans l'INDICATEUR 624 : SYSTEME D'ENTRETIENS INDIVIDUELSon peut lire " "Les notes des dimensions dans Checkpoint sont donc un critère à côté de trois autres d'égale importance".
Les élus veulent savoir si ces 5 dimensions permettent de définir: le positionnement salarial par rapport au marché externe ? la performance ? les compétences ? le potentiel de carrière ?
Réponse de la direction : la Direction
rappelle que l’évaluation de la performance est faite via l’outil Checkpoint.
Le manager évalue le collaborateur selon les 5 dimensions : business result,
skills, responsability to others, innovation, client success. Les règles
d’attribution du GDP n’ont pas été modifiées par « Checkpoint ». En ce qui
concerne les «AI », les éléments pris en compte sont : la performance, les
compétences, le PMR et le potentiel de carrière.
Un salarié sous TGA, à l'opportunité de faire un smile/dnso de 250€. Il constate avec surprise que le smile (opportunité business qu'il vient de faire pour la compagnie) a été pris en compte dans le calcul de la regularisation TGA. Si le salarié n'était pas éligible à la TGA il se serait vu attribuer la prime de 250€ pleine et entière.
Les élus demandent si cela est bien normal . Il lui semblait que ce sujet était réglé.
Les élus constatent, si cette situation est normale, que le programme de motivation est différent selon que les salariés sont sous TGA ou pas, la prime n'étant entièrement donnée qu'au non TGA. Cela serait perçu comme une inégalité.
si cette situation est normale, les elus demandent à la direction de ne pas prendre en compte ces primes qui récompensent les salariés qui s'engagent pour l'amélioration des résultats de la compagnie.
Réponse de la Direction : La convention collective a défini la nature
des gains qui devaient être pris en compte dans le calcul pour le TGA. La
rémunération variable comme le GDP, les commissions commerciales et donc les
DNso sont inclus dans les gains considérés et donc en effet viennent
décrémenter l'éventuelle TGA.
Un collaborateur se demande avec une grand inquiétude pourquoi HUMANIS ne répond ni aux mails, ni au téléphone, sur les dossiers pour des réponses précises : Par ex : montant et date du premier versement lors du passage à la retraite . IBM a-t-il conscience du niveau de service d'HUMANIS , alors que le dossier attend toujours d'être traité depuis décembre.
Réponse de la Direction : La Direction n’a pas eu de retour concernant la qualité de service d'Humanis. Il s'agit probablement d'un cas individuel et nous invitons ce collaborateur à se signaler afin que nous puissions intervenir auprès d'Humanis.
Depuis plusieurs années, IBM a décidé de délocaliser différents services européens dont certains français à Sofia, capitale de la Bulgarie. Or c’est justement le pays de l’Union Européenne le plus corrompu ! Lire les articles ci-joints :
http://fr.euronews.com/2017/01/25/la-corruption-s-aggrave-dans-le-monde http://www.lemonde.fr/europe/article/2012/09/24/la-corruption-en-bulgarie- un-probleme-endemique_1765058_3214.html https://www.rtbf.be/info/monde/europe/detail_corruption-un-bulgare-surcinq-apaye-
un-pot-de-vin-en-2015-la-situation-s-empire?id=9345120 https://www.lesechos.fr/05/07/2016/LesEchos/22227-055-ECH_bulgarie--sofia-neparvient-
pas-a-juguler-la-corruption.htm
Les élus sont surpris que IBM ait choisi le pays de l’UE le plus corrompu pour faire des affaires et y délocaliser des emplois français. Les élus réclament le retour de ces emplois en France.
Réponse de la Direction : Les questions d’emploi ne sont pas de la compétence des DP. La Direction rappelle également qu’IBM a mis en place depuis de nombreuses années un programme de bonne conduite dans les affaires (BCG).