Réunion Délégués du Personnel – Avril 2007

 

 

Ordre du jour :

Objectifs et rémunération

PVA : explication du montant

PRG et responsabilités professionnelles

Formation Gestion de Projet (PM) en anglais ou en français?

Indemnités de congés payés

            Objectifs et rémunération

Les élus du personnel  présente le cas réel d'un commercial performant sur territoire ISU.

 

L'augmentation a été fixée de manière arbitraire, sans référence aucune avec le potentiel du territoire, mais sous la pression d'un objectif reçu par le manager, à répartir sur de multiples têtes.

Sachant que le dit commercial ne touchera ses commissions qu'à partir du moment où il attendra le seuil de déclenchement (75% de 74,88 = 56,16 de Chiffre d'Affaires atteint sur le 1er semestre), le dit commercial se demande comment il peut espérer déclencher ? Et gagner plus que 83% de sa RTR !

 

Les élus demandent à la direction comment elle espère motiver à court et long terme la population commerciale en lui offrant des perspectives de non-rémunération fondées sur la base de

1 - des objectifs en augmentation considérable et sans rapport avec la croissance du marché,

2 - un plan de commission au semestre qui réduit les possibilités de lever puis transformer des opportunités en chiffre d'affaires dans la même période de commissionnement,

3 - un seuil de déclenchement des commissions extrêmement élevé en perspective avec la division par 2 de la fenêtre de tir

 

Réponse de la Direction :

La direction tient tout d’abord à souligner qu’il est essentiel pour la Compagnie de motiver ses populations commerciales puisque c’est notamment dans ce domaine que des plans de recrutement sont lancés pour attirer de nouveaux talents dans l’entreprise. IBM n’a donc aucunement pour objectif de démotiver ses populations commerciales à un moment où le marché est tendu et où ces populations peuvent être tentées par l’offre d’emploi d’autres entreprises.

Les plans soumis à la signature des commerciaux n’ont évidemment pas pour objectif de se contenter d’offrir « des perspectives de non-rémunération » aux populations commerciales en leur soumettant des plans qui seraient dévalorisants.

 

Les grandes lignes des plans de commission sont déterminées, comme chaque année, au plus haut niveau d’IBM pour être adaptés et mis en œuvre dans chaque pays. Comme chaque année, les plans évoluent et les modifications apportées sont soumises au commercial qui accepte ces évolutions en signant sa lettre d'objectifs, laquelle lettre d’objectif définit sa structure de rémunération pour une période considérée.Les objectifs sont établis en rapport avec la croissance du marché, ses perspectives et la concurrence. Un plan de commission au semestre est tout à fait légal et rien dans la législation n’oblige à mettre en place des plans annuels. Le seuil de déclenchement des commissions n’est non plus contraire à aucune disposition.

 

Il n’est pas pertinent de comparer les pourcentages de croissance d'une année sur l'autre dans l'absolu puisque les périmètres de mesures changent d'une année à l'autre. Ainsi, un objectif peut diminuer ou croître d'une année sur l'autre du simple fait du rajout ou du retrait d'un produit dans le portefeuille d'activité sur lequel le commercial est rémunéré ou sur les variations de taux appliqués sur certains éléments du revenu commissionnable. Toutes ces questions relèvent d'une discussion entre le collaborateur et son manager préalablement à la signature de la lettre d’objectif individuelle qui s’applique sur une période définie.

            PVA : explication du montant

Les élus remercient la Direction d’avoir publié dans l’Intranet en accès par l’index alphabétique permanent les explications de mai 2006.

Ils demandent à la Direction

- de confirmer, comme le suggère l’expression ‘les montants en jeu au niveau individuels restent compris dans les fourchettes… ‘,  que le tableau de répartition des PVA au titre de 2005 s’applique à l’identique  numérique au titre de l’exercice 2006, à savoir,

PBC 1 : 9% à 12 % si PRG < 10  et 15% à 21 % si PRG 10

PBC 2 et 2+ : 2% à 8%  si PRG < 10% et 5% à 14 % si PRG 10

 

- de confirmer que les réclamations des salariés auxquels cette règle n’a pas été appliquée seront entendues,

 

-        de confirmer, comme le suggère la réponse de mars 2007,  que le manager a bien la responsabilité de remettre au collaborateur un document écrit qui comporte l’explication du choix du montant attribué.

 

Réponse de la Direction :

1-    Le texte exact sur les fourchettes est :

 

« Les montants en jeu au niveau individuel restent compris dans les fourchettes suivantes :

 

0 à 12 % pour les collaborateurs éligibles de niveau PGR 1 à 9

0 à 24 % pour les collaborateurs éligibles de niveau PRG 10

 

Ces chiffres s'entendent à objectif Cie atteint, et ces fourchettes par PRG existaient déjà en 2004 et 2005, puisque les paiements en dessous des minis étaient possibles lorsque justifiés par le manager.

Le même système de recommandation a été utilisé pour 2006 dans l'outil mis à disposition des managers. Il n'est pas "strictement" identique puisqu'il y a en effet une différence mineure sur le niveau maximum PRG 10, porté à 24% en 2006 au lieu de 21% en 2005 .

 

La direction précise  d’une part, que tout collaborateur peut faire une réclamation sur le montant qui lui a été attribué via la procédure de Porte Ouverte et d’autre part que le manager a la responsabilité de remettre un document écrit s'il le souhaite. Cette pratique écrite n'est pas strictement obligatoire, mais seulement un usage recommandé aux managers.

            PRG et responsabilités professionnelles

Les élus demandent à la Direction quelle doit être la méthode pour un salarié indice 114 cadre qui est identifié PRG 7 par son management (depuis Juin 2006) pour se voir appliquer l'indice 130 ( puisque le PRG 7 commence à partir de l'indice 130).

Y a t-il un rattrapage de salaire compte tenu du fait que le TGA correspondant à l'indice 130 (PRG7) n'a pas été appliqué pour l'année 2006 ?

 

Réponse de la Direction :

La direction rappelle qu’Il n'existe pas de correspondance systématique entre la classification IBM et la classification UIMM. On peut être 07 et 114 ou 07 et 140. D'ailleurs la table de correspondance indicative mais non restrictive fait coïncider environ 4 indice par PRG.

            Formation Gestion de Projet en anglais ou en français?

La formation Gestion de Projet (PM) peut-elle être suivie en français ?

Aujourd'hui, les pré-tests sont systématiquement en anglais et la fin de la formation est sanctionnée par un mémoire obligatoirement rédigé en anglais.

Les élus demandent à la Direction de financer une formation identique en français pour un salarié dont les compétences sont reconnues alors qu'il n'a pas un niveau d'anglais lui permettant de suivre cette formation.

 

Réponse de la Direction :

La direction précise que le cursus PM interne (PM Tier1) fait appel à des supports écrits en anglais (classeurs de cours, QCM de fin de cours) que ce soit pour les cours en présentiel ou en e-learning, cependant les formateurs du cursus PM Tier 1 parlent cependant français.

Par contre, il existe un cursus PM Clients en français "Management de projet Classique", dont voici le schéma avec les codes des cours. Le point de contact est Alain Ferey.

            Indemnités de congés payés

Il existe deux modes de calcul pour cette indemnité:

            a) La régle dite du "1/10" :

            l'indemnité est calculée sur tous les éléments de rémunération brute acquise durant la période de référence de l'année au cours de laquelle l'intéressé

            prend son congé.  Ces règles s'appliquent proportionnellement à la durée du congé effectivement dû.

            [lors de la prise de 24 jours de congé, l'indemnité ce calcul de la façon suivante: (1/10) x (24/30) (30 étant les jours de congés par an)]

 

            b)La règle dite du "maintien du salaire":

            l'indemnité est calculée sur le salaire perçu pendant la période précédant le congé ( pour un mensuel, il s'agit du salaire du mois précédant le départ en congés.)

 

1 : Les élus demandent à la Direction de leur indiquer la règle de calcul utilisée chez IBM ? 

2 : Dans le cadre du calcul de l'indemnité, les élus demandent comment sont prises en comptes les différentes rémunérations qui existent à la Cie ? (bonus plan, commissions, pva....) ?

3 : En cas de rattrapage TGA, cette indemnité de congés payés vient-elle en déduction ? ; Est-elle considérée comme élément de rémunération ?

 

Réponse de la Direction :

La direction utilise, comme la loi le permet, la méthode de calcul " à fin de période de prise des congés ", donc un calcul annuel et non à chaque prise de congés, pour comparer les montants relevant du maintien du salaire et ceux du 1/10, sur la base légale illustrée dans la question .

 

Les éléments de rémunération liés à la présence pour l'exécution du contrat de travail sont pris en compte, et en sont exclus les éléments dont le montant n'est pas affecté par la prise ou durée des congés (PVA, PFA, awards  notamment) et des commissions/bonus (en vertu des dispositions propres aux plans de commission en vigueur à IBM depuis plusieurs années).

 

L'indemnité complémentaire de congés payés, lorsque le 1/10 est plus favorable que le maintien, constitue un salaire, et est à ce titre prise en compte dans l'assiette des rémunérations de l'année de paiement pour le contrôle du niveau de rémunération annuelle versus minima de la convention collective.

 

 

 

PROCHAINE REUNION LE 11 Mai 2007