Réunion Délégués du Personnel
– Avril 2007
Ordre du jour :
PRG et responsabilités professionnelles
Formation Gestion de Projet (PM) en anglais ou en français?
Les élus du personnel présente le cas réel d'un commercial
performant sur territoire ISU.
L'augmentation a été fixée de manière
arbitraire, sans référence aucune avec le potentiel du territoire, mais sous la
pression d'un objectif reçu par le manager, à répartir sur de multiples têtes.
Sachant que le dit commercial ne
touchera ses commissions qu'à partir du moment où il attendra le seuil de
déclenchement (75% de 74,88 = 56,16 de Chiffre d'Affaires atteint sur le 1er
semestre), le dit commercial se demande comment il peut espérer déclencher ? Et
gagner plus que 83% de sa RTR !
Les élus demandent à la direction
comment elle espère motiver à court et long terme la population commerciale en
lui offrant des perspectives de non-rémunération
fondées sur la base de
1 - des objectifs en augmentation
considérable et sans rapport avec la croissance du marché,
2 - un plan de commission au
semestre qui réduit les possibilités de lever puis transformer des opportunités
en chiffre d'affaires dans la même période de commissionnement,
3 - un seuil de déclenchement des
commissions extrêmement élevé en perspective avec la division par 2 de la
fenêtre de tir
Réponse
de la Direction :
La direction tient tout d’abord à
souligner qu’il est essentiel pour la Compagnie de motiver ses populations
commerciales puisque c’est notamment dans ce domaine que des plans de
recrutement sont lancés pour attirer de nouveaux talents dans l’entreprise. IBM
n’a donc aucunement pour objectif de démotiver ses populations commerciales à
un moment où le marché est tendu et où ces populations peuvent être tentées par
l’offre d’emploi d’autres entreprises.
Les plans soumis à la signature
des commerciaux n’ont évidemment pas pour objectif de se contenter d’offrir «
des perspectives de non-rémunération » aux
populations commerciales en leur soumettant des plans qui seraient
dévalorisants.
Les grandes lignes des plans de
commission sont déterminées, comme chaque année, au plus haut niveau d’IBM pour
être adaptés et mis en œuvre dans chaque pays. Comme chaque année, les plans
évoluent et les modifications apportées sont soumises au commercial qui accepte
ces évolutions en signant sa lettre d'objectifs, laquelle lettre d’objectif
définit sa structure de rémunération pour une période considérée.Les
objectifs sont établis en rapport avec la croissance du marché, ses
perspectives et la concurrence. Un plan de commission au semestre est tout à
fait légal et rien dans la législation n’oblige à mettre en place des plans
annuels. Le seuil de déclenchement des commissions n’est non plus contraire à
aucune disposition.
Il n’est pas pertinent de
comparer les pourcentages de croissance d'une année sur l'autre dans l'absolu
puisque les périmètres de mesures changent d'une année à l'autre. Ainsi, un
objectif peut diminuer ou croître d'une année sur l'autre du simple fait du
rajout ou du retrait d'un produit dans le portefeuille d'activité sur lequel le
commercial est rémunéré ou sur les variations de taux appliqués sur certains
éléments du revenu commissionnable. Toutes ces
questions relèvent d'une discussion entre le collaborateur et son manager
préalablement à la signature de la lettre d’objectif individuelle qui
s’applique sur une période définie.
Les élus remercient la Direction
d’avoir publié dans l’Intranet en accès par l’index alphabétique permanent les
explications de mai 2006.
Ils demandent à la Direction
- de confirmer, comme le suggère l’expression ‘les montants en jeu au
niveau individuels restent compris dans les fourchettes… ‘, que le tableau de
répartition des PVA au titre de 2005 s’applique à l’identique numérique au titre de l’exercice 2006, à
savoir,
PBC 1 : 9% à 12 % si PRG < 10
et 15% à 21 % si PRG 10
PBC 2 et 2+ : 2% à 8% si
PRG < 10% et 5% à 14 % si PRG 10
- de confirmer que les réclamations des salariés auxquels cette règle
n’a pas été appliquée seront entendues,
-
de confirmer, comme le suggère la réponse de mars
2007, que le manager a bien la
responsabilité de remettre au collaborateur un document écrit qui comporte
l’explication du choix du montant attribué.
Réponse
de la Direction :
1- Le
texte exact sur les fourchettes est :
« Les montants en jeu au
niveau individuel restent compris dans les fourchettes suivantes :
0
à 12 % pour les collaborateurs éligibles de niveau PGR 1 à 9
0
à 24 % pour les collaborateurs éligibles de niveau PRG 10
Ces chiffres s'entendent à objectif Cie atteint, et
ces fourchettes par PRG existaient déjà en 2004 et 2005, puisque les paiements
en dessous des minis étaient possibles lorsque justifiés par le manager.
Le même système de recommandation a été utilisé
pour 2006 dans l'outil mis à disposition des managers. Il n'est pas
"strictement" identique puisqu'il y a en effet une différence mineure
sur le niveau maximum PRG 10, porté à 24% en 2006 au lieu de 21% en 2005 .
La direction précise d’une part, que tout collaborateur peut faire
une réclamation sur le montant qui lui a été attribué via la procédure de Porte
Ouverte et d’autre part que le manager a la responsabilité de remettre un
document écrit s'il le souhaite. Cette pratique écrite n'est pas strictement
obligatoire, mais seulement un usage recommandé aux managers.
Les élus demandent à la Direction quelle doit être
la méthode pour un salarié indice 114 cadre qui est identifié PRG 7 par son
management (depuis Juin 2006) pour se voir appliquer l'indice 130 ( puisque le
PRG 7 commence à partir de l'indice 130).
Y a t-il un rattrapage de salaire compte tenu du
fait que le TGA correspondant à l'indice 130 (PRG7) n'a pas été appliqué pour
l'année 2006 ?
Réponse de la Direction :
La direction rappelle qu’Il
n'existe pas de correspondance systématique entre la classification IBM et la
classification UIMM. On peut être 07 et 114 ou 07 et 140. D'ailleurs la table
de correspondance indicative mais non restrictive fait coïncider environ 4
indice par PRG.
La formation Gestion de Projet (PM) peut-elle être
suivie en français ?
Aujourd'hui, les pré-tests sont systématiquement en
anglais et la fin de la formation est sanctionnée par un mémoire
obligatoirement rédigé en anglais.
Les élus demandent à la Direction de financer une
formation identique en français pour un salarié dont les compétences sont
reconnues alors qu'il n'a pas un niveau d'anglais lui permettant de suivre
cette formation.
Réponse de la Direction :
La direction précise que le
cursus PM interne (PM Tier1) fait appel à des supports écrits en anglais
(classeurs de cours, QCM de fin de cours) que ce soit pour les cours en présentiel ou en e-learning, cependant
les formateurs du cursus PM Tier 1 parlent cependant
français.
Par contre, il existe un cursus
PM Clients en français "Management de projet Classique", dont voici
le schéma avec les codes des cours. Le point de contact est Alain Ferey.
Il
existe deux modes de calcul pour cette indemnité:
a) La régle
dite du "1/10" :
l'indemnité
est calculée sur tous les éléments de rémunération brute acquise
durant la période de référence de l'année au cours de laquelle l'intéressé
prend son
congé. Ces règles s'appliquent
proportionnellement à la durée du congé effectivement dû.
[lors de la
prise de 24 jours de congé, l'indemnité ce calcul de la façon suivante: (1/10)
x (24/30) (30 étant les jours de congés par an)]
b)La
règle dite du "maintien du salaire":
l'indemnité
est calculée sur le salaire perçu pendant la période précédant le
congé ( pour un mensuel, il s'agit du salaire du mois précédant le départ en
congés.)
1 : Les élus demandent à la Direction de leur
indiquer la règle de calcul utilisée chez IBM ?
2 : Dans le cadre du calcul de l'indemnité, les
élus demandent comment sont prises en comptes les différentes rémunérations qui
existent à la Cie ? (bonus plan, commissions, pva....) ?
3 : En cas de rattrapage TGA, cette indemnité de
congés payés vient-elle en déduction ? ; Est-elle considérée comme élément de
rémunération ?
Réponse de la Direction :
La
direction utilise, comme la loi le permet, la méthode de calcul " à fin de
période de prise des congés ", donc un calcul annuel et non à chaque prise
de congés, pour comparer les montants relevant du maintien du salaire et ceux
du 1/10, sur la base légale illustrée dans la question .
Les
éléments de rémunération liés à la présence pour l'exécution du contrat de
travail sont pris en compte, et en sont exclus les éléments dont le montant
n'est pas affecté par la prise ou durée des congés (PVA, PFA, awards notamment) et
des commissions/bonus (en vertu des dispositions propres aux plans de
commission en vigueur à IBM depuis plusieurs années).
L'indemnité
complémentaire de congés payés, lorsque le 1/10 est plus favorable que le
maintien, constitue un salaire, et est à ce titre prise en compte dans
l'assiette des rémunérations de l'année de paiement pour le contrôle du niveau
de rémunération annuelle versus minima de la convention collective.
PROCHAINE REUNION LE 11 Mai
2007