Réunion Délégués du Personnel
– Avril 2010
Vos élus :
GONTHIER caroline
TROCCY Patrice
Ordre du jour
badges IBM avec les lecteurs
RFID
système de
lecture des plaques minéralogiques sur le parking de Jupiter ?
Objectifs PBC : doivent être fixés par l’encadrement.
Objectifs PBC : fixés par le chef.
Objectifs PBC : ils doivent être objectifs.
PBC/ Augmentations individuelles
PBC activités facturables/activités internes
Les elus souhaitent savoir si la validation des badges IBM avec
les lecteurs RFID sur le site de Jupiter, plutôt que les pistes magnétiques est
envisageable rapidement????
Réponse
de la Direction :
OUI prévu mais
non planifié à ce jour (hypothèse : courant du deuxième semestre). Des
badges double technologie seront remis aux salariés ne disposant de ce type de
badge. Le système sera alors activer pour fonctionner en double technologie.
la validation des badges IBM avec les lecteurs
RFID sur le site de MLV, plutôt que les pistes magnétiques est
envisageable rapidement????
Réponse
de la Direction :
NON, car cela
supposerait de changer les lecteurs de bail (non prévu à ce jour).
Quand le système de lecture des plaques minéralogiques des véhicules va-t-il être mis en fonction sur le parking de Jupiter? Avez-vous la date précise? Le 1er trimestre annoncé par vous-même étant maintenant dépassé!!!
Réponse
de la Direction :
Date non précisée à ce jour. Outre la décision de
mettre en place ou de ne pas mettre en place cette modalité de contrôle, il est
nécessaire au préalable de mettre en place un certain nombre de connexions, non
réalisées à ce jour.
A la question " Quota Letter avec effet rétroactif ", il a été
répondu "Tout changement de taux entraîne
la fermeture du plan existant et la réouverture d'un nouveau plan. Ce nouveau
plan est alors soumis à l’approbation du salarié."
Les élus demandent qu'un courrier
soit envoyé à toute personne sur plan "absolu" pour lui expliquer que
la clause de rétroactivité de la quota letter est nulle et non avenue.
Réponse
de la Direction :
NON, la
direction confirme qu’il n’y aura pas de courrier envoyé à ces salariés parce
que tout changement de plan entraine la clôture du plan précédent et la
réouverture d’un nouveau plan. De ce fait cela ne nécessite pas une nouvelle
information puisque le salarié a approuvé la nouvelle quota-letter
et que l’ancienne quota-letter ne s’appliquera pas.
En février les élus avaient
dénoncé le fait que des groupes habituellement bien notés se sont révélés
subitement médiocres : 25 % de notes 3 par-ci, 50% par-là. Puis des
ruptures conventionnelles ont été proposées. La Direction avait simplement
répondu qu’un point PBC serait présenté au
En mars, la
Direction a publié la répartition des notes PBC depuis 3 ans, date de
l’instauration de la nouvelle échelle : la part des notes 3 passe de 3,6% en
2007 à 4,5% puis 7,7 % en 2009 (à lier au nombre de 1 et 2+ qui a chuté de 13%
en un an). Il est clair que cette évolution, globalement défavorable cache des
variations extrêmes et difficilement explicables.
Les élus réitèrent
donc leur réclamation de février :
Par quelle explication sociologique
ou statistique la Direction peut elle justifier que des groupes de gens qui
travaillaient bien jusqu’à l’an dernier deviennent tout à coup mauvais, sans
que rien ne change dans leur travail ou dans leur contexte ?
Cette situation ne s’est pas révélée
tout à coup en décembre.
Les élus demandent à connaître les
plans d’actions qui ont été mis en œuvre courant 2009 par la Direction, les HR
Partner et les managers pour empêcher cet état de perdurer jusqu’à la période
des notations, puis les mesures particulières qu’elles instaureront en 2010.
Réponse
de la Direction :
L'ensemble
du programme PBC a été conçu pour renforcer la culture de haute performance
d'IBM et pour différencier les employé(e)s sur la base de leur contribution aux
résultats de la Compagnie. Pour conserver son leadership sur le marché, IBM doit développer un
environnement qui incite chaque employé(e) à fournir le meilleur de lui-même. Le
programme PBC est le moyen de motiver les collaborateurs pour qu'ils atteignent
des performances de haut niveau, en reconnaissant les meilleurs contributeurs
et en identifiant ceux qui doivent s'améliorer.
La différentiation et la reconnaissance de la
contribution individuelle aux résultats de la Compagnie est une chose
particulièrement importante en 2009, compte-tenu du contexte : baisse du
chiffre d’affaires, concurrence exacerbée.
En France, depuis plusieurs années la part des
« 1-2+ » était très supérieure à la moyenne IBM au niveau mondial. Il
s’agit donc d’une phase de mise en cohérence des notations PBC. Cette
différenciation perd de son effet en France, il était nécessaire de revenir sur
ce que fait l’ensemble des pays européens.
La procédure PBC
veut que la Direction préconise des objectifs aux salariés, que les salariés
copient ces préconisations et les soumettent à leur chef pour approbation.
Après contrôle de non supercherie, le chef valide les objectifs proposés par le
salarié. Ainsi s’établit la franche spontanéité de la relation hiérarchique.
Les salariés maintes
fois relancés se sentent obligés de jouer ce jeu pour ne pas créer d’opposition
dangereuse. Pourtant dans son principe, cela constitue un abus de
pouvoir : il appartient à l’encadrement de dire aux subordonnés ce qu’il
attend d’eux.
En toute hypocrisie,
ce renversement des rôles permet d’incriminer la responsabilité des salariés
sur des objectifs qu’ils se sont eux-mêmes assignés, en apparence.
Les élus réclament
la fin de cette pratique déloyale. Ils réclament que l’encadrement dicte
spontanément les objectifs de chacun des salariés.
Réponse
de la Direction :
Le processus PBC se fait en plusieurs phases avec
des objectifs globaux sont redescendus. On associe le salarié qui de par sa
connaissance de son job, porte ses objectifs.
La Compagnie a choisi le PBC comme cycle
d'évaluation. Il permet un échange entre manager et collaborateur à chaque
étape : fixation des objectifs, le cas échéant entretien de mi année,
résultats/ évaluation.
Si un collaborateur ne souhaite pas/n'établit pas
ses objectifs, il doit en référer à son manager, à qui il appartiendra de les
lui fixer. Le PBC est strictement obligatoire, ce qui ne l’est pas c’est que le
salarié n’est pas obligé d’enregistrer lui-même ses objectifs.
Lorsque des salariés
demandent à leur chef de leur dicter leurs objectifs, celui-ci ose recopier
purement et simplement le texte modèle.
ET C’EST Là UNE DEUXIEME SUPERCHERIE, après la dictée des objectifs au salarié.
En effet, il
maintient le texte rédigé sous la rédaction attendue par le service juridique,
où c’est le salarié qui parle à son chef. Par exemple :
« Objectifs
opérationnels : … Accepter les évolutions et formations qui me
seront proposées…. » ,
Alors que la
relation réelle de subordination veut que le chef prescrive lui-même les
objectifs au salarié et donc écrive de sa plume à son employé :
« Accepter les
évolutions et formations qui te seront proposées…. ».
Le résultat au final
est le même que si le salarié s’était lui-même fixé ses objectifs.
Les élus réclament
que la Direction cesse de ruser par tous artifices pour engager de force et
complètement la responsabilité du salarié là, où par la loi et par les faits,
c’est la Direction qui a seule les moyens d’assumer les contraintes.
Les élus exigent que
le texte du PBC montre clairement que c’est le responsable qui fixe les
objectifs de son subordonné, au moins quand le salarié le demande.
Réponse
de la Direction :
Lorsqu’un salarié n’est pas d’accord avec un des
objectifs, il peut faire des commentaires ce qui constitue un conflit
d’objectifs. D’un point de vue légal, chaque fois que les objectifs sont fixés
unilatéralement l’outil envoie un mail qui indique sans ambigüité que le
manager a fixé les objectifs du salarié. Le salarié peut conserver ce mail.
Nous ne modifierons pas l’application.
Force est de
constater que les objectifs que les salariés sont poussés à se fixer
spontanément ne sont globalement ni observables ni mesurables. D’ailleurs le
long texte explicatif des objectifs dans la procédure PBC ne stipule même pas
ces qualités pourtant essentielles.
En résultat on
trouve des objectifs aussi étonnants que celui-ci :
« Accepter les
missions qui me seront proposées avec la flexibilité requise ».
Tout praticien du
Taux d’Utilisation sait bien qu’en pratique ce ne sont pas les propositions qui
sont flexibles. C’est donc les contorsions du salarié que l’on attend sur
réquisition.
Quelle forme de
flexibilité faut –il apporter pour décliner la proposition tout en acceptant
l’objectif, les deux concepts semblant confondus dans la phrase…
Une grande partie
des objectifs auto - imposés est de cette nature.
Les élus dénoncent
l’invalidité globale de tous les objectifs de cette nature, non constatables,
non chiffrés, non mesurables.
Ils réclament à la
Direction la fin de ces pratiques.
Réponse
de la Direction :
La direction ne partage pas votre appréciation. Elle
rappelle que la Compagnie a choisi le PBC comme cycle d'évaluation. Il permet
un échange entre manager et collaborateur ŕ chaque étape : fixation des
objectifs, le cas échéant entretien de mi année, résultats/ évaluation. Les
objectifs peuvent être qualitatifs ou quantitatifs.
Il est extrêmement difficile dans une entreprise de
services, de ne fixer que des objectifs quantitatifs en raison de la dimension
immatérielle de l’activité. La Direction ne mettra donc pas fin à ces pratiques.
Lors de son entretien d'évaluation un salarié a
demandé à son manager un changement de classification, celui-ci lui a répondu
que la notation en 2 du salarié ne permettait pas d'envisager une évolution de
sa classification.
Les élus veulent savoir si il
y a effectivement un lien entre la notation du PBC et les changements de
classification?
Les élus demandent
à la direction ou est expliqué/inscrite cette procédure?
Réponse de la Direction :
Les promotions ou
changements de qualification sont appliqués soit parce qu'ils découlent de
dispositions conventionnelles (par exemple durée d'exercice dans un certain
coefficient) soit, quand ils ne sont pas rendus obligatoires par les accords
collectifs, sont à la libre appréciation du management. Il y a bien entendu un
lien entre la notation PBC et l’évolution professionnelle. Le manager qui
envisage de promouvoir des salariés dans son équipe, va privilégier les
salariés bien notés.
Les élus demandent à la direction ou est expliqué la
clé de répartition entre la notation du PBC et l'attribution des AI ?
Les élus demandent à la direction quelles sont les
règles utilisées par les managers pour déterminer le % de l'augmentation
individuelle pour des salariés ayant la même note PBC?
Réponse de la Direction :
Les managers disposent
d'un outil qui leur permet d'enregistrer leurs décisions en matière
d'augmentation salariales. Cet outil leur fournit également des
recommandations, donc des fourchettes d'augmentation en fonction du PBC. Ceci
est un guide qui peut être dépassé. Outre ces recommandations, les managers
décident en fonction du positionnement marché, du potentiel d'évolution.
Les élus demandent à la direction ou est expliqué la
clé de répartition entre la notation du PBC et l'attribution de la GDP ?
Les élus demandent à la direction quelles sont les
règles utilisées par les managers pour déterminer le montant de la GDP attribué
à chaque salarié ayant la même note PBC?
Réponse de la Direction :
Les managers disposent
d'un outil qui leur permet d'enregistrer leurs décisions en matière de GDP. Cet
outil leur fournit également des recommandations, donc des fourchettes de
pourcentage de GDP fonction du PBC.
à la question de fevrier
:
Les
élus rappellent que la liberté de circulation est définie par l'article L.
2325-11 du code du travail. "Pour l'exercice de leurs fonctions, les
délégués du personnel, les membres du comité d'entreprise et les délégués
syndicaux peuvent, ............ circuler librement dans l'entreprise et y
prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission,
notamment auprès de salariés à leur poste de travail, sous réserve de ne pas
apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des intéressés
".
· Concernant
l'immeuble PACIFIC, il est impossible d'accéder à l'immeuble avec le badge IBM
(il faut autre badge), · Concernant
l'immeuble DOUBLON, le badge IBM n'est pas valide pour accéder au plateau IBM
(3ème étage).
Les élus réclament l'application de la loi concernant
les bâtiments PACIFIC et DOUBLON pour tous les représentants du personnel
concernés.
Réponse
de la Direction :
La liste des élus a été communiquée à la
DI.
Le site est accessible aux conditions
précisées à maintes reprises lors des différentes réunions des délégués du
personnel, notamment en ce qui concerne les sites multi locataires.
En date du 2 avril 2010, l'accès n'est toujours pas
possible pour les représentants du personnel. Les élus réclament l'application
de la loi concernant tous les bâtiments et pour tous les représentants du
personnel.
Les élus réclament à la direction une date de mise en
application de la loi ?
Réponse
de la Direction :
Liste transmise à la sécurité (classe d’accès
Doublon et Pacific). L’accès à l’étage IBM sera autorisé le plus vite possible.
Sur un plan légal, le code du travail
dit que la Direction ne doit pas empêcher les représentants du personnel d’accéder
aux locaux. La loi ne dit pas que les élus doivent accéder aux locaux par
badges. Les élus peuvent accéder aux locaux en se faisant connaître à
l’accueil. L’accès ne leur sera pas refusé.
Les salariés reçoivent
le courrier suivant :
Action required: Security Compliance for your asset(s)
requires your attention
Les élus rappellent à la direction l'article L1321-6
du code du travail :
Tout document comportant des
obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est
nécessaire à celui-ci pour l'exécution de son travail doit être rédigé en
français.
Les
élus demandent à la direction IBM France de respecter la loi, sachant que
d'autres pays traduisent tous les documents Corp dans
la langue du pays (Allemagne, Pays-bas, Canada,
Italie....). Si la direction francaise n'est pas en
mesure ou n'a pas les compétences nécessaires à la traduction des documents,
elle peut toujours utiliser le site IBM CANADA.
Réponse de la Direction :
L’article
L.122-39-1 du code du travail dispose que :
"Tout document comportant des obligations pour
le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire à
celui-ci pour l'exécution de son travail doit être rédigé en français (…)Ces dispositions ne sont pas applicables aux documents
reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers. "
Il découle de
ces dispositions que les communications entre collaborateurs au sein du groupe
peuvent se faire en anglais, ce qui est le cas dans l’exemple indiqué. Il
s’agit d’un message standard envoyé à tout salarié de la compagnie lorsqu’une
intervention de sécurité doit être faite sur son poste de travail. En cas de
nécessité, le salarié peut appeler la hot line informatique pour avoir des
renseignements complémentaires et se faire aider dans la résolution du
problème.
Lors de la fixation des objectifs
2010, bon nombre de managers GBS expliquent qu’ils existent deux types d’activité : les activités
facturables à des clients ou à d’autres services IBM et les activités internes
de toute nature.
Ils
précisent que les activités internes ne constituent pas un véritable travail
mais plutôt une occupation et qu’il sera assimilé à de l’inter-contrat dans
l'évaluation annuelle.
Ils menacent
les salariés effectuant ces activités d’une mauvaise notation, s’ils ne se
trouvent pas des missions facturables.
Pourtant,
la direction a précédemment précisé lors de la réunion DP du 18/02 que "les
évaluations sont basées sur des objectifs définis conjointement entre le
manager et le salarié. La direction confirme qu’il est du ressort de
l’employeur de fournir un travail au salarié et de l’évaluer sur les résultats.
"
a) Les
élus demandent qu’il y ait aucune discrimination future dans la notation par les
managers des salariés effectuant des missions internes, missions données
d’ailleurs par ces mêmes managers.
b) Les
élus demandent comme il en a été convenu lors de la réunion
DP du 18/02, qu’il soit rappelé aux managers que c’est à l’employeur de trouver
des missions pour ses salariés et qu’ils cessent tout harcèlement dans ce sens.
Réponse
de la Direction :
Sur la première question, la direction confirme
qu’il n’y a aucune distinction entre les objectifs internes ou externes. Les
deux activités concourent au succès de la Compagnie. La direction rappelle
qu’il est de la responsabilité de chaque manageur de fixer des objectifs
individuels et de procéder à une évaluation annuelle.
La direction confirme qu’il est de la responsabilité
du manager de fournir un job aux salariés dépendant de lui. Ceci est
régulièrement rappelé lors des réunions de management, notamment en janvier, en
amont de l’exercice PBC.