Réunion Délégués du Personnel – Avril 2010

 

Vos élus :

GONTHIER caroline

TROCCY Patrice

 

Ordre du jour

badges IBM avec les lecteurs RFID

système de lecture des plaques minéralogiques sur le parking de Jupiter ?

Quota Letter Rétroactive

PBC et les quotas !!!

Objectifs PBC : doivent être fixés par l’encadrement.

Objectifs PBC : fixés par le chef.

Objectifs PBC : ils doivent être objectifs.

PBC/Promotion

PBC/ Augmentations individuelles

PBC/Prime annuelle GDP

la liberte de circulation

Sécurité système informatique

PBC activités facturables/activités internes

 

1         badges IBM avec les lecteurs RFID

Les elus souhaitent savoir si la validation des badges IBM avec les lecteurs RFID sur le site de Jupiter, plutôt que les pistes magnétiques est envisageable  rapidement????

Réponse de la Direction :

OUI prévu mais non planifié à ce jour (hypothèse : courant du deuxième semestre). Des badges double technologie seront remis aux salariés ne disposant de ce type de badge. Le système sera alors activer pour fonctionner en double technologie.

 

la validation des badges IBM avec les lecteurs RFID sur le site de MLV, plutôt que les pistes magnétiques est envisageable  rapidement????

Réponse de la Direction :

NON, car cela supposerait de changer les lecteurs de bail (non prévu à ce jour).

2         système de lecture des plaques minéralogiques sur le parking de Jupiter ?

Quand le système de lecture des plaques minéralogiques des véhicules va-t-il être mis en fonction sur le parking de Jupiter? Avez-vous la date précise? Le 1er trimestre annoncé par vous-même étant maintenant dépassé!!!

Réponse de la Direction :

Date non précisée à ce jour. Outre la décision de mettre en place ou de ne pas mettre en place cette modalité de contrôle, il est nécessaire au préalable de mettre en place un certain nombre de connexions, non réalisées à ce jour.

3         Quota Letter Rétroactive

A la question " Quota Letter avec effet rétroactif ", il a été répondu "Tout changement de taux entraîne la fermeture du plan existant et la réouverture d'un nouveau plan. Ce nouveau plan est alors soumis à l’approbation du salarié."

 

Les élus demandent qu'un courrier soit envoyé à toute personne sur plan "absolu" pour lui expliquer que la clause de rétroactivité de la quota letter est nulle et non avenue.

Réponse de la Direction :

 

NON, la direction confirme qu’il n’y aura pas de courrier envoyé à ces salariés parce que tout changement de plan entraine la clôture du plan précédent et la réouverture d’un nouveau plan. De ce fait cela ne nécessite pas une nouvelle information puisque le salarié a approuvé la nouvelle quota-letter et que l’ancienne quota-letter ne s’appliquera pas.

4         PBC et les quotas !!!

En février les élus avaient dénoncé le fait que des groupes habituellement bien notés se sont révélés subitement médiocres : 25 % de notes 3 par-ci, 50% par-là. Puis des ruptures conventionnelles ont été proposées. La Direction avait simplement répondu qu’un point PBC serait présenté au CCE en mars.

En mars, la Direction a publié la répartition des notes PBC depuis 3 ans, date de l’instauration de la nouvelle échelle : la part des notes 3 passe de 3,6% en 2007 à 4,5% puis 7,7 % en 2009 (à lier au nombre de 1 et 2+ qui a chuté de 13% en un an). Il est clair que cette évolution, globalement défavorable cache des variations extrêmes et difficilement explicables.

Les élus réitèrent donc leur réclamation de février :

Par quelle explication sociologique ou statistique la Direction peut elle justifier que des groupes de gens qui travaillaient bien jusqu’à l’an dernier deviennent tout à coup mauvais, sans que rien ne change dans leur travail ou dans leur contexte ?

 

Cette situation ne s’est pas révélée tout à coup en décembre.

Les élus demandent à connaître les plans d’actions qui ont été mis en œuvre courant 2009 par la Direction, les HR Partner et les managers pour empêcher cet état de perdurer jusqu’à la période des notations, puis les mesures particulières qu’elles instaureront en 2010.

Réponse de la Direction :

L'ensemble du programme PBC a été conçu pour renforcer la culture de haute performance d'IBM et pour différencier les employé(e)s sur la base de leur contribution aux résultats de la Compagnie. Pour conserver son leadership sur le marché, IBM doit développer un environnement qui incite chaque employé(e) à fournir le meilleur de lui-même. Le programme PBC est le moyen de motiver les collaborateurs pour qu'ils atteignent des performances de haut niveau, en reconnaissant les meilleurs contributeurs et en identifiant ceux qui doivent s'améliorer.

La différentiation et la reconnaissance de la contribution individuelle aux résultats de la Compagnie est une chose particulièrement importante en 2009, compte-tenu du contexte : baisse du chiffre d’affaires, concurrence exacerbée.

En France, depuis plusieurs années la part des « 1-2+ » était très supérieure à la moyenne IBM au niveau mondial. Il s’agit donc d’une phase de mise en cohérence des notations PBC. Cette différenciation perd de son effet en France, il était nécessaire de revenir sur ce que fait l’ensemble des pays européens.

5         Objectifs PBC : doivent être fixés par l’encadrement.

La procédure PBC veut que la Direction préconise des objectifs aux salariés, que les salariés copient ces préconisations et les soumettent à leur chef pour approbation. Après contrôle de non supercherie, le chef valide les objectifs proposés par le salarié. Ainsi s’établit la franche spontanéité de la relation hiérarchique.

 

Les salariés maintes fois relancés se sentent obligés de jouer ce jeu pour ne pas créer d’opposition dangereuse. Pourtant dans son principe, cela constitue un abus de pouvoir : il appartient à l’encadrement de dire aux subordonnés ce qu’il attend d’eux.

En toute hypocrisie, ce renversement des rôles permet d’incriminer la responsabilité des salariés sur des objectifs qu’ils se sont eux-mêmes assignés, en apparence.

 

Les élus réclament la fin de cette pratique déloyale. Ils réclament que l’encadrement dicte spontanément les objectifs de chacun des salariés.

 

Réponse de la Direction :

Le processus PBC se fait en plusieurs phases avec des objectifs globaux sont redescendus. On associe le salarié qui de par sa connaissance de son job, porte ses objectifs.

La Compagnie a choisi le PBC comme cycle d'évaluation. Il permet un échange entre manager et collaborateur à chaque étape : fixation des objectifs, le cas échéant entretien de mi année, résultats/ évaluation.

Si un collaborateur ne souhaite pas/n'établit pas ses objectifs, il doit en référer à son manager, à qui il appartiendra de les lui fixer. Le PBC est strictement obligatoire, ce qui ne l’est pas c’est que le salarié n’est pas obligé d’enregistrer lui-même ses objectifs.

6         Objectifs PBC : fixés par le chef.

Lorsque des salariés demandent à leur chef de leur dicter leurs objectifs, celui-ci ose recopier purement et simplement le texte modèle.

ET C’EST Là UNE DEUXIEME SUPERCHERIE, après la dictée des objectifs au salarié.

 

En effet, il maintient le texte rédigé sous la rédaction attendue par le service juridique, où c’est le salarié qui parle à son chef. Par exemple :

« Objectifs opérationnels : … Accepter les évolutions et formations qui me seront proposées…. » ,

Alors que la relation réelle de subordination veut que le chef prescrive lui-même les objectifs au salarié et donc écrive de sa plume à son employé :

« Accepter les évolutions et formations qui te seront proposées…. ».

 

Le résultat au final est le même que si le salarié s’était lui-même fixé ses objectifs.

 

Les élus réclament que la Direction cesse de ruser par tous artifices pour engager de force et complètement la responsabilité du salarié là, où par la loi et par les faits, c’est la Direction qui a seule les moyens d’assumer les contraintes.

 

Les élus exigent que le texte du PBC montre clairement que c’est le responsable qui fixe les objectifs de son subordonné, au moins quand le salarié le demande.

Réponse de la Direction :

Lorsqu’un salarié n’est pas d’accord avec un des objectifs, il peut faire des commentaires ce qui constitue un conflit d’objectifs. D’un point de vue légal, chaque fois que les objectifs sont fixés unilatéralement l’outil envoie un mail qui indique sans ambigüité que le manager a fixé les objectifs du salarié. Le salarié peut conserver ce mail. Nous ne modifierons pas l’application.

7         Objectifs PBC : ils doivent être objectifs.

Force est de constater que les objectifs que les salariés sont poussés à se fixer spontanément ne sont globalement ni observables ni mesurables. D’ailleurs le long texte explicatif des objectifs dans la procédure PBC ne stipule même pas ces qualités pourtant essentielles.

En résultat on trouve des objectifs aussi étonnants que celui-ci :

« Accepter les missions qui me seront proposées avec la flexibilité requise ».

Tout praticien du Taux d’Utilisation sait bien qu’en pratique ce ne sont pas les propositions qui sont flexibles. C’est donc les contorsions du salarié que l’on attend sur réquisition.   

Quelle forme de flexibilité faut –il apporter pour décliner la proposition tout en acceptant l’objectif, les deux concepts semblant confondus dans la phrase…

 

Une grande partie des objectifs auto - imposés est de cette nature.

Les élus dénoncent l’invalidité globale de tous les objectifs de cette nature, non constatables, non chiffrés, non mesurables.

 

Ils réclament à la Direction la fin de ces pratiques.

Réponse de la Direction :

La direction ne partage pas votre appréciation. Elle rappelle que la Compagnie a choisi le PBC comme cycle d'évaluation. Il permet un échange entre manager et collaborateur ŕ chaque étape : fixation des objectifs, le cas échéant entretien de mi année, résultats/ évaluation. Les objectifs peuvent être qualitatifs ou quantitatifs.

Il est extrêmement difficile dans une entreprise de services, de ne fixer que des objectifs quantitatifs en raison de la dimension immatérielle de l’activité. La Direction ne mettra donc pas fin à ces pratiques.

8         PBC/Promotion

Lors de son entretien d'évaluation un salarié a demandé à son manager un changement de classification, celui-ci lui a répondu que la notation en 2 du salarié ne permettait pas d'envisager une évolution de sa classification.  

Les élus veulent savoir si il y a effectivement un lien entre la notation du PBC et les changements de classification?

Les élus demandent  à la direction ou est expliqué/inscrite cette procédure?

Réponse de la Direction :

Les promotions ou changements de qualification sont appliqués soit parce qu'ils découlent de dispositions conventionnelles (par exemple durée d'exercice dans un certain coefficient) soit, quand ils ne sont pas rendus obligatoires par les accords collectifs, sont à la libre appréciation du management. Il y a bien entendu un lien entre la notation PBC et l’évolution professionnelle. Le manager qui envisage de promouvoir des salariés dans son équipe, va privilégier les salariés bien notés.

9         PBC/ Augmentations individuelles

Les élus demandent à la direction ou est expliqué la clé de répartition entre la notation du PBC et l'attribution des AI ?

 

Les élus demandent à la direction quelles sont les règles utilisées par les managers pour déterminer le % de l'augmentation individuelle pour des salariés ayant la même note PBC?

 

Réponse de la Direction :

Les managers disposent d'un outil qui leur permet d'enregistrer leurs décisions en matière d'augmentation salariales. Cet outil leur fournit également des recommandations, donc des fourchettes d'augmentation en fonction du PBC. Ceci est un guide qui peut être dépassé. Outre ces recommandations, les managers décident en fonction du positionnement marché, du potentiel d'évolution.

10   PBC/Prime annuelle GDP

Les élus demandent à la direction ou est expliqué la clé de répartition entre la notation du PBC et l'attribution de la GDP ?

 

Les élus  demandent à la direction quelles sont les règles utilisées par les managers pour déterminer le montant de la GDP attribué à chaque salarié ayant la même note PBC?

 

Réponse de la Direction :

Les managers disposent d'un outil qui leur permet d'enregistrer leurs décisions en matière de GDP. Cet outil leur fournit également des recommandations, donc des fourchettes de pourcentage de GDP fonction du PBC.

11   la liberte de circulation

à la question de fevrier : 

Les élus rappellent que la liberté de circulation est définie par l'article L. 2325-11 du code du travail. "Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel, les membres du comité d'entreprise et les délégués syndicaux peuvent, ............ circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès de salariés à leur poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des intéressés ".

 

·          Concernant l'immeuble PACIFIC, il est impossible d'accéder à l'immeuble avec le badge IBM (il faut autre badge), ·         Concernant l'immeuble DOUBLON, le badge IBM n'est pas valide pour accéder au plateau IBM (3ème étage).

Les élus réclament l'application de la loi concernant les bâtiments PACIFIC et DOUBLON pour tous les représentants du personnel concernés.

Réponse de la Direction :

La liste des élus a été communiquée à la DI. 

Le site est accessible aux conditions précisées à maintes reprises lors des différentes réunions des délégués du personnel, notamment en ce qui concerne les sites multi locataires.

En date du 2 avril 2010, l'accès n'est toujours pas possible pour les représentants du personnel. Les élus réclament l'application de la loi concernant tous les bâtiments et pour tous les représentants du personnel.

Les élus réclament à la direction une date de mise en application de la loi ?

Réponse de la Direction :

Liste transmise à la sécurité (classe d’accès Doublon et Pacific). L’accès à l’étage IBM sera autorisé le plus vite possible.  Sur un plan légal, le code du travail dit que la Direction ne doit pas empêcher les représentants du personnel d’accéder aux locaux. La loi ne dit pas que les élus doivent accéder aux locaux par badges. Les élus peuvent accéder aux locaux en se faisant connaître à l’accueil. L’accès ne leur sera pas refusé.

12   Sécurité système informatique

Les salariés reçoivent le courrier suivant :

 

Action required: Security Compliance for your asset(s) requires your attention

Les élus rappellent à la direction l'article L1321-6 du code du travail :

Tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire à celui-ci pour l'exécution de son travail doit être rédigé en français.

Les élus demandent à la direction IBM France de respecter la loi, sachant que d'autres pays traduisent tous les documents Corp dans la langue du pays (Allemagne, Pays-bas, Canada, Italie....). Si la direction francaise n'est pas en mesure ou n'a pas les compétences nécessaires à la traduction des documents, elle peut toujours utiliser le site IBM CANADA.

Réponse de la Direction :

L’article L.122-39-1 du code du travail dispose que :

 

"Tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire à celui-ci pour l'exécution de son travail doit être rédigé en français (…)Ces dispositions ne sont pas applicables aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers. "

 

Il découle de ces dispositions que les communications entre collaborateurs au sein du groupe peuvent se faire en anglais, ce qui est le cas dans l’exemple indiqué. Il s’agit d’un message standard envoyé à tout salarié de la compagnie lorsqu’une intervention de sécurité doit être faite sur son poste de travail. En cas de nécessité, le salarié peut appeler la hot line informatique pour avoir des renseignements complémentaires et se faire aider dans la résolution du problème.

13   PBC activités facturables/activités internes

Lors de la fixation des objectifs 2010, bon nombre de managers GBS expliquent qu’ils existent  deux types d’activité : les activités facturables à des clients ou à d’autres services IBM et les activités internes de toute nature.

 

Ils précisent que les activités internes ne constituent pas un véritable travail mais plutôt une occupation et qu’il sera assimilé à de l’inter-contrat dans l'évaluation annuelle.

Ils menacent les salariés effectuant ces activités d’une mauvaise notation, s’ils ne se trouvent pas des missions facturables.

 

Pourtant, la direction a précédemment précisé lors de la réunion DP du 18/02 que "les évaluations sont basées sur des objectifs définis conjointement entre le manager et le salarié. La direction confirme qu’il est du ressort de l’employeur de fournir un travail au salarié et de l’évaluer sur les résultats. "

 

a) Les élus demandent qu’il y ait aucune discrimination future dans la notation par les managers des salariés effectuant des missions internes, missions données d’ailleurs par ces mêmes managers.

 

b) Les élus  demandent  comme il en a été convenu lors de la réunion DP du 18/02, qu’il soit rappelé aux managers que c’est à l’employeur de trouver des missions pour ses salariés et qu’ils cessent tout harcèlement dans ce sens.

 

Réponse de la Direction :

Sur la première question, la direction confirme qu’il n’y a aucune distinction entre les objectifs internes ou externes. Les deux activités concourent au succès de la Compagnie. La direction rappelle qu’il est de la responsabilité de chaque manageur de fixer des objectifs individuels et de procéder à une évaluation annuelle.

La direction confirme qu’il est de la responsabilité du manager de fournir un job aux salariés dépendant de lui. Ceci est régulièrement rappelé lors des réunions de management, notamment en janvier, en amont de l’exercice PBC.