Réunion Délégués du Personnel
– DECembre 2009
Options des véhicules professionnels
Notations PBC et managers zélés.
STG, les quotas ne connaissent pas la crise, le personnel n'est pas dupe !
Libre accès aux locaux syndicaux
PBC, responsabilité du Manager ou pas?
Vos contacts :
Mme GONTHIER Caroline
Mr TROCCY Patrice
Lors du renouvellement de son
véhicule professionnel, un salarié s’est entendu répondre par son manager qu’il
ne pouvait plus demander d’équipements en options.
Il paraît énorme que même les
options les plus basiques et banales telles que le pare soleil, les vitres
électriques et les logements de rangements soient désormais interdites.
La Direction sait bien que les
personnels concernés passent beaucoup de temps en voiture chaque jour…
Les élus réclament la publication
des règles édictées par la compagnie à propos des options accessibles sur les
véhicules professionnels.
Ils demandent à la Direction de
dire le montant ici économisé qui justifie à ses yeux de développer une
nouvelle source de mécontentement et de frustration du personnel.
Réponse
de la Direction :
La
Direction rappelle que l’ajout d’options pour les véhicules professionnels n’a
jamais été permis. La durée des contrats étant de 12 mois, il ne serait pas
économiquement rentable de le faire.
Les
options fournies sont donc uniquement celles incluses dans le modèle sélectionné
et varient lorsque les modèles évoluent ce qui est le cas pour la nouvelle Scénic.
Il n'y pas
de règle, les options fournies sont donc uniquement celles incluses dans le
modèle sélectionné. Il est à noter que les véhicules choisis répondent obligatoirement
aux normes de sécurité maximales.
Afin de ne pas payer l’Indemnité
Spéciale de Mobilité au personnel qui a allongé son temps de transport de plus
de 30 minutes depuis l’abandon de Descartes, la Direction a répondu ceci :
« Il
y a très peu de personnes réellement sédentaires, c’est à dire dont le métier
seraient totalement incompatible avec la politique mobilité mise en place par
la Compagnie et qui devraient quotidiennement se rendre sur leur lieu de
rattachement.
De
nombreuses personnes « sédentaires » bénéficient avec l’accord de
leur manager des facilités offertes par la politique de mobilité (sites de
proximité par exemple).
C’est le
manager du salarié qui définit la catégorie à laquelle appartient le
salarié : « sédentaire », « mobile » ».
Ainsi donc on apprend que serait sédentaire toute personne
qui ne peut pas être mobile selon la politique IBM et qui a l’accord du
manager.
Et peu importe que du personnel
qui pourrait ne pas venir régulièrement à Bois Colombes doive s’y rendre par
oukase managérial : la description du métier montre que l’activité n’est
pas incompatible avec la mobilité IBM. Ce personnel ’est donc pas sédentaire,
il dépense son argent et son temps sans percevoir l’IMS.
Et inversement peu importe que des
gens qui ont réellement besoin de venir à Bois Colombes n’y ont pas de place
réservée parce que la règle générale est que chacun n’y vienne au mieux que 4
jours sur 5 et au pire presque pas. Par
construction ces gens ne sont donc pas non plus reconnus sédentaires ; ils
paient le supplément de transport en temps et argent sans percevoir l’IMS.
Bien des gens cherchent le
bénéfice allégué par la Direction dans sa réponse ci-dessus.
C’est là le sort de beaucoup
d’employés. Cela démontre que la sédentarité professionnelle ne peut pas se
définir par les cas d’exception à la définition IBM de la mobilité.
La sédentarité doit être définie
et réglée positivement.
Les élus ne peuvent pas admettre
ces propos de la Direction.
Ils réitèrent la demande
d’ouverture urgente d’une négociation sur le thème des lieux de travail et des
conditions de déplacement.
En l’attente, ils exigent que la
Direction donne instruction aux managers de payer l’ISM à tous les employés qui
travaillaient à Descartes et qui aujourd’hui allongent leur temps de transport
de plus d’une demi-heure. Pour mémoire, les élus n’ont jamais cessé d’attirer
l’attention de la Direction sur les difficultés d’accès à Bois Colombes.
Réponse
de la Direction :
La
Direction réitère la réponse déjà donnée. Le Programme Mobilité vise à offrir
au collaborateur la possibilité de travailler 1, 2 ou 3 jours par semaine dans
des lieux plus proches du domicile des collaborateurs ou des sites clients.
Une
indemnité mensuelle forfaitaire et temporaire appelée Indemnité Spéciale de
Mobilité (ISM) est en effet prévue pour les salariés sédentaires lorsque le
changement de lieu de travail se traduit par un accroissement du temps de
trajet domicile/nouveau lieu de travail d’au moins trente minutes sur la base
des transports en commun habituels dans la région. Cette mesure ne concerne pas
un accroissement ponctuel du trajet qui serait lié par exemple à des grèves de
transport. L’indemnité est validée par le manager.
Deux managers ont compris dans les
propos de leur hiérarchie, qu’ils devaient attribuer dans leur équipe 10% de
notes 3 au PBC de cette année. Ils s’en sont ouverts.
Bien sûr, le confident leur a
rapporté que la Direction refusait et reniait toute pratique de quotas de
notation et leur a assuré qu’ils avaient sans doute mal compris.
D’où leur soulagement à la
perspective d’évaluer leur personnel équitablement, en conscience.
Et si pourtant, au final, après
péréquations et révisions hiérarchiques, il arrivait que malgré tout on trouve 10%
de notes 3?
Les élus réclament que la
Direction oblige la hiérarchie à justifier les mauvaises notes, dans les
appréciations écrites, par les faits et témoignages précis, sur des événements
dont le salarié pouvait orienter le cours avec l’autorité et la liberté qui lui
sont alloués, et cela conclu par l’explication que la gravité des torts
justifie la lourdeur de la sanction : pécuniaire et professionnelle.
Les élus réclament aussi que la
Direction s’engage à publier la ventilation des notes PBC par niveaux
hiérarchiques de n+2 à niveau France.
Réponse
de la Direction :
La
Direction confirme que la notation PBC ne répond à aucune pratique de quota.
Les points
d’amélioration sont documentés par le manager dans l’outil PBC qui indique
les domaines dans lesquels la performance n’est pas satisfaisante et détermine
une période de progression. Le manager indique des objectifs clairs de
progression et fournit au salarié une copie via l’outil. Ces éléments sont
revus avec le manager 2e ligne et le responsable RH. Un entretien entre le
salarié et le manager est programmé pour faire le point sur les sujets d’insatisfaction,
partager les améliorations attendues et les conséquences de cette évaluation au
niveau de l’évolution professionnelle. Cet entretien permet de valider avec le
salarié les objectifs de progression. Ces échanges doivent être documentés dans
l’outil PBC par le manager. Un entretien peut également avoir lieu avec le
salarié et le manager 2e ligne.
Un point
annuel est fait avec le CCE concernant la ventilation des notes PBC.
Dans un marché mondial des
serveurs en baisse de 20 à 30% selon les segments, IBM tire particulièrement
bien son épingle du jeu, avec des gains en parts de marché inégalés en Power et
impressionnants en x86 par exemple. D'aucun pensera que le personnel au
variable s'en met plein les poches ! C'est compter sans l'esprit inventif de
nos stratèges de la finance... en effet, alors que les entreprises subissent
les effets de bord de la crise des subprimes de 2008,
IBM demande des progressions de revenus tout aussi impressionnants à ses
commerciaux, et donc à l'ensemble de son personnel sous variable. Par exemple,
+33% d'objectif en Q4 2009 en Power, alors que nous avons une part de marché
proche des 50%.
STG fait certes l'objet d'une
"fair target",
puisque l'autre est utopique, mais le personnel sous variable reste rémunéré à
hauteur des objectifs gigantesques qu'il
a reçus.
Les délégués dénoncent cette
utilisation malhonnête des quotas dans le but de jouer sur la rémunération
variable, ce dont le personnel n'est pas dupe, et demande que ces pratiques
soient stoppées en 2010.
Ils rappellent également que le
rôle du manager est selon la direction d'expliquer la justification des quotas
à ses employés... ce dont il est encore moins capable dans de telles conditions
évidemment.
Réponse
de la Direction :
Les quotas
reflètent les objectifs commerciaux d'IBM. Ils sont certes ambitieux mais
réalistes et les managers les répartissent au sein des équipes après avoir analysé
les spécificités de chaque portefeuille, afin d'assurer une distribution
équitable. Pour cette raison, les managers sont bien les points de contact de
leurs équipes pour les questions concernant les quotas.
Les élus constatent que les salariés doivent badger plusieurs fois pour accéder aux locaux syndicaux.
Les élus demandent que la direction
respecte la législation et exigent l'accès sans contrôle électronique.
Réponse
de la Direction :
La Direction immobilière a installé des lecteurs
de badges, à la demande de BT&IT, afin de protéger cette zone dans laquelle
est localisé le réseau informatique IBM (réseau P9).
Ceci est contraire à l'article
L2142-8 du Code du Travail. Il est dit entre autre:
Constitue un trouble
manifestement illicite à la liberté syndicale le transfert des locaux syndicaux
dans une annexe située dans l'enceinte de l'entreprise, nécessitant pour les
personnes souhaitant s'y rendre de passer sous un portique, de présenter un
badge ou de subir une fouille, sans que de telle nécessité soient justifiées
par des impératifs de sécurité et proportionnées au but recherché. Cass. soc., 26 septembre 2007, n° 06-13.810
Les élus réclament un accès direct
aux locaux syndicaux de Bois-Colombes, sans que les salariés soient soumis à
une multitude de contrôle de badge, conformément à l'article L2142-8 du Code du
Travail. L’argument de la sécurité ne tient pas, car ce couloir est également
emprunté par les clients. S’il le faut, nous réclamons un accès par
l’extérieur, même si cela conduit à condamner l’accès actuel.
Réponse de la Direction :
Une
accessibilité directe par l'extérieur aux locaux syndicaux est refusée par la
sécurité, car ceux-ci sont équipés de badges pour sécuriser la zone du réseau informatique
IBM.
Suite au renouvellement des instances du personnel sur
Paris Banlieue ayant entraîné l'arrivée de nouveaux élus, Les élus demandent à
la direction de présenter les codes de pointage utilisable par les élus en
délégation, en réunion avec la direction pour les différents systèmes de
pointage administratifs (Claim, hour plan, etc...) ?
Réponse de la Direction :
Pour les
pointages administratifs: Il faut que le collaborateur s'adresse a son manager, en effet chaque entité a ses codes
particulier et chaque application aussi.
A la lecture du mail suivant :
Bonjour,
Le
taux d'utilisation est l'un des indicateurs majeurs de notre activité. Il
contribue directement à l'atteinte des objectifs de GBS.
A
titre indicatif le taux d'utilisation moyen attendu pour votre band sur le
quatrième trismestre est de 82 %. A ce jour, votre
taux d'utilisation projeté pour Q4 et tenant compte des prévisions remontées
dans l'outil Hours Plan est inférieur à cette valeur.
Même
si l'atteinte de cet objectif ne relève pas de votre responsabilité directe,
nous vous remercions de contribuer à l'atteinte des objectifs de GBS en
maximisant votre taux d'utilisation et en comblant l'écart constaté.
Merci
d'avance pour votre contribution. Votre Resource Manager se tient à votre
disposition pour toute aide nécessaire.
FO voudrait
savoir à quoi sert ce genre de mail ?
Constatant que l'interlocuteur rappel " Même
si l'atteinte de cet objectif ne relève pas de votre responsabilité directe..",
les élus voudraient savoir si l'on demande au salarié de falsifier le pointage
de son activité réelle ?
Réponse de la Direction :
Ce mail avait pour objectif
de rappeler aux professionnels « practitioners''
d'une entité service comme GBS l'importance du taux d'utilisation et son
influence directe sur le revenu et donc de la bonne marche de l'entreprise.
Ce type de rappel relève d'une démarche normale de management,
l’objectif du quatrième trimestre étant de 82%. Par ailleurs, nous confirmons
que le « TU » n'est qu'un indicateur parmi d'autres dans l'évaluation de la
performance des collaborateurs. Les jours d'absence de quelque nature sont par
ailleurs intégrés dans les calculs de TU.
Pour ce qui est de la prise
de congés, le processus habituel sera suivi, à savoir : saisie par le
collaborateur, validation par le manager et dans le cadre de la loi - la prise
de congés normale, le paiement dans le
cadre de la loi ou a titre exceptionnel le report.
Des manageurs de projet GBS
ont reçu le message suivant :
Je te rappelle que tu es évaluateur d'un ou plusieurs
dossiers "Project Assessment" (PA) et que
certains dossiers sont toujours en attente de ta validation (PHASE B).
Le PA est
important, il permet la reconnaissance du travail et des efforts fournis par le
collaborateur et sert à identifier des marges de progrès possibles.
C'est un élément qui permet aussi d'améliorer la
qualité du PBC.
Voici la marche à suivre pour faire
avancer les dossiers:
·
Tu as reçu un mail de "Career Point" contenant le PA (Si tu ne le retrouves pas, merci de me contacter , pour
te le renvoyer)
·
Dans ce mail tu as un accès direct vers le
dossier (bouton" Launch Application"), tu
peux prendre connaissance des objectifs du practitionner
dans l'onglet "Objectif"
·
Tu peux alors évaluer les résultats
consignés par le practionner dans les onglets:
"Relationship", "Professional effetiveness",
"eading others",
"business and financial management "et
éventuellement la section "package configuration" si le practionner l'a rempli, en ajoutant ton évaluation.
·
Enfin, cliquer sur le bouton "Send for review" afin de
transmettre le PA au Reviewer (généralement le manager)
·
Si il n'y a pas de Reviewer,
cliquer directement sur le bouton " Evaluator
sign-off"
Dans le fichier ci-joint, tu trouveras le nom des PAs en attente de ta validation.
Question 1: Pourquoi et depuis quand chez GBS le
management se déresponsabilise (en partie) des évaluations PBC en déléguant le role aux manageurs de projets non formés à cet effet.Ne va-t-on pas dresser les salariés les uns contre
les autres ?
Question 2 : Que se passe-t-il en terme de PBC du project manager si celui-ci refuse de faire l'évaluation
demandée par le management ?
Question
3 : Ne va-t-on pas stresser une fois de plus le personnel GBS avec toutes ces
procédures mal évaluées :ton, impact surcharge de
travail ?
Réponse de la Direction :
Un salarie
qui délivre des prestations de services est affecté sur un projet ''client''
sous la responsabilité du manager de projet qui n'est pas son manager hiérarchique.
Durant le déroulement de sa mission, le salarié, le manager de projet et son équipe
contribuent à la réussite du projet.
Le PA ''Projects Assesments '',
communément utilisé dans les Services, permet au salarie d’évaluer sa
contribution. Cette auto-évaluation est validée par le manager de projet qui a
travaillé avec ce dernier et ainsi pu mesuré sa contribution a
la réussite du projet.
Le PA est
un des éléments qui permet lors des entretiens d'évaluation de travailler avec
le salarié sur ses réalisations et ses plans de développement - eu égards aux qualités
démontrées et compétences à approfondir ou améliorer.
Cet élément
responsabilise toutes les parties en présence et constitue un outil qui
enrichit les échanges et contribue aux plans de développement.
Le manager
de projet est responsable de la qualité de la réalisation et finalisation du
projet dans le respect des engagements face au client. A ce titre, il est
garant de la qualité des équipes et de leur contribution.
Il s’agit
de l'exercice normal de l’activité du manager de projet et de la reconnaissance
de la contribution des salariés.
PROCHAINE
REUNION LE VENDREDI 15 JANVIER 2009