Réunion Délégués du Personnel – DECembre 2009

 

Options des véhicules professionnels

Déménagement, payez l’IMS.  

Notations PBC et managers zélés.

STG, les quotas ne connaissent pas la crise, le personnel n'est pas dupe !

Libre accès  aux locaux syndicaux

Systèmes de Pointage

Taux d'utilisation

PBC, responsabilité du Manager ou pas?

 

 

 

Vos contacts :

Mme GONTHIER Caroline

Mr TROCCY Patrice

 

1         Options des véhicules professionnels

Lors du renouvellement de son véhicule professionnel, un salarié s’est entendu répondre par son manager qu’il ne pouvait plus demander d’équipements en options. 

Il paraît énorme que même les options les plus basiques et banales telles que le pare soleil, les vitres électriques et les logements de rangements soient désormais interdites.

La Direction sait bien que les personnels concernés passent beaucoup de temps en voiture chaque jour…

Les élus réclament la publication des règles édictées par la compagnie à propos des options accessibles sur les véhicules professionnels.

Ils demandent à la Direction de dire le montant ici économisé qui justifie à ses yeux de développer une nouvelle source de mécontentement et de frustration du personnel.  

 

Réponse de la Direction :

La Direction rappelle que l’ajout d’options pour les véhicules professionnels n’a jamais été permis. La durée des contrats étant de 12 mois, il ne serait pas économiquement rentable de le faire.

Les options fournies sont donc uniquement celles incluses dans le modèle sélectionné et varient lorsque les modèles évoluent ce qui est le cas pour la nouvelle Scénic.

Il n'y pas de règle, les options fournies sont donc uniquement celles incluses dans le modèle sélectionné. Il est à noter que les véhicules choisis répondent obligatoirement aux normes de sécurité maximales.

2         Déménagement, payez l’IMS. 

Afin de ne pas payer l’Indemnité Spéciale de Mobilité au personnel qui a allongé son temps de transport de plus de 30 minutes depuis l’abandon de Descartes, la Direction a répondu ceci :

« Il y a très peu de personnes réellement sédentaires, c’est à dire dont le métier seraient totalement incompatible avec la politique mobilité mise en place par la Compagnie et qui devraient quotidiennement se rendre sur leur lieu de rattachement. 

De nombreuses personnes « sédentaires » bénéficient avec l’accord de leur manager des facilités offertes par la politique de mobilité (sites de proximité par exemple). 

C’est le manager du salarié qui définit la catégorie à laquelle appartient le salarié : « sédentaire », « mobile » ».

 

Ainsi donc on  apprend que serait sédentaire toute personne qui ne peut pas être mobile selon la politique IBM et qui a l’accord du manager. 

Et peu importe que du personnel qui pourrait ne pas venir régulièrement à Bois Colombes doive s’y rendre par oukase managérial : la description du métier montre que l’activité n’est pas incompatible avec la mobilité IBM. Ce personnel ’est donc pas sédentaire, il dépense son argent et son temps sans percevoir l’IMS.  

Et inversement peu importe que des gens qui ont réellement besoin de venir à Bois Colombes n’y ont pas de place réservée parce que la règle générale est que chacun n’y vienne au mieux que 4 jours sur 5 et au pire presque pas.   Par construction ces gens ne sont donc pas non plus reconnus sédentaires ; ils paient le supplément de transport en temps et argent sans percevoir l’IMS. 

 

Bien des gens cherchent le bénéfice allégué par la Direction dans sa réponse ci-dessus.   

C’est là le sort de beaucoup d’employés. Cela démontre que la sédentarité professionnelle ne peut pas se définir par les cas d’exception à la définition IBM de la mobilité. 

La sédentarité doit être définie et réglée positivement.

Les élus ne peuvent pas admettre ces propos de la Direction.

 

Ils réitèrent la demande d’ouverture urgente d’une négociation sur le thème des lieux de travail et des conditions de déplacement.

 

En l’attente, ils exigent que la Direction donne instruction aux managers de payer l’ISM à tous les employés qui travaillaient à Descartes et qui aujourd’hui allongent leur temps de transport de plus d’une demi-heure. Pour mémoire, les élus n’ont jamais cessé d’attirer l’attention de la Direction sur les difficultés d’accès à Bois Colombes.

 

Réponse de la Direction :

La Direction réitère la réponse déjà donnée. Le Programme Mobilité vise à offrir au collaborateur la possibilité de travailler 1, 2 ou 3 jours par semaine dans des lieux plus proches du domicile des collaborateurs ou des sites clients.

Une indemnité mensuelle forfaitaire et temporaire appelée Indemnité Spéciale de Mobilité (ISM) est en effet prévue pour les salariés sédentaires lorsque le changement de lieu de travail se traduit par un accroissement du temps de trajet domicile/nouveau lieu de travail d’au moins trente minutes sur la base des transports en commun habituels dans la région. Cette mesure ne concerne pas un accroissement ponctuel du trajet qui serait lié par exemple à des grèves de transport. L’indemnité est validée par le manager.

3         Notations PBC et managers zélés.

Deux managers ont compris dans les propos de leur hiérarchie, qu’ils devaient attribuer dans leur équipe 10% de notes 3 au PBC de cette année. Ils s’en sont ouverts. 

Bien sûr, le confident leur a rapporté que la Direction refusait et reniait toute pratique de quotas de notation et leur a assuré qu’ils avaient sans doute mal compris. 

D’où leur soulagement à la perspective d’évaluer leur personnel équitablement, en conscience.

 

Et si pourtant, au final, après péréquations et révisions hiérarchiques, il arrivait que malgré tout on trouve 10% de notes 3?

 

Les élus réclament que la Direction oblige la hiérarchie à justifier les mauvaises notes, dans les appréciations écrites, par les faits et témoignages précis, sur des événements dont le salarié pouvait orienter le cours avec l’autorité et la liberté qui lui sont alloués, et cela conclu par l’explication que la gravité des torts justifie la lourdeur de la sanction : pécuniaire et professionnelle.

 

Les élus réclament aussi que la Direction s’engage à publier la ventilation des notes PBC par niveaux hiérarchiques de n+2 à niveau France.

 

Réponse de la Direction :

La Direction confirme que la notation PBC ne répond à aucune pratique de quota.

 

Les points d’amélioration sont documentés par le manager dans l’outil PBC qui indique les domaines dans lesquels la performance n’est pas satisfaisante et détermine une période de progression. Le manager indique des objectifs clairs de progression et fournit au salarié une copie via l’outil. Ces éléments sont revus avec le manager 2e ligne et le responsable RH. Un entretien entre le salarié et le manager est programmé pour faire le point sur les sujets d’insatisfaction, partager les améliorations attendues et les conséquences de cette évaluation au niveau de l’évolution professionnelle. Cet entretien permet de valider avec le salarié les objectifs de progression. Ces échanges doivent être documentés dans l’outil PBC par le manager. Un entretien peut également avoir lieu avec le salarié et le manager 2e ligne.

 

Un point annuel est fait avec le CCE concernant la ventilation des notes PBC.

4         STG, les quotas ne connaissent pas la crise, le personnel n'est pas dupe !

Dans un marché mondial des serveurs en baisse de 20 à 30% selon les segments, IBM tire particulièrement bien son épingle du jeu, avec des gains en parts de marché inégalés en Power et impressionnants en x86 par exemple. D'aucun pensera que le personnel au variable s'en met plein les poches ! C'est compter sans l'esprit inventif de nos stratèges de la finance... en effet, alors que les entreprises subissent les effets de bord de la crise des subprimes de 2008, IBM demande des progressions de revenus tout aussi impressionnants à ses commerciaux, et donc à l'ensemble de son personnel sous variable. Par exemple, +33% d'objectif en Q4 2009 en Power, alors que nous avons une part de marché proche des 50%.

STG fait certes l'objet d'une "fair target", puisque l'autre est utopique, mais le personnel sous variable reste rémunéré à hauteur  des objectifs gigantesques qu'il a reçus.

Les délégués dénoncent cette utilisation malhonnête des quotas dans le but de jouer sur la rémunération variable, ce dont le personnel n'est pas dupe, et demande que ces pratiques soient stoppées en 2010.

Ils rappellent également que le rôle du manager est selon la direction d'expliquer la justification des quotas à ses employés... ce dont il est encore moins capable dans de telles conditions évidemment. 

 

Réponse de la Direction :

 

Les quotas reflètent les objectifs commerciaux d'IBM. Ils sont certes ambitieux mais réalistes et les managers les répartissent au sein des équipes après avoir analysé les spécificités de chaque portefeuille, afin d'assurer une distribution équitable. Pour cette raison, les managers sont bien les points de contact de leurs équipes pour les questions concernant les quotas.

5         Libre accès  aux locaux syndicaux

Les élus  constatent que les salariés doivent badger plusieurs fois pour accéder aux locaux syndicaux. Les élus  demandent que la direction respecte la législation et exigent l'accès sans contrôle électronique.

 

Réponse de la Direction :

La Direction immobilière a installé des lecteurs de badges, à la demande de BT&IT, afin de protéger cette zone dans laquelle est localisé le réseau informatique IBM (réseau P9).

 

Ceci est contraire à l'article L2142-8 du Code du Travail. Il est dit entre autre:

 

Constitue un trouble manifestement illicite à la liberté syndicale le transfert des locaux syndicaux dans une annexe située dans l'enceinte de l'entreprise, nécessitant pour les personnes souhaitant s'y rendre de passer sous un portique, de présenter un badge ou de subir une fouille, sans que de telle nécessité soient justifiées par des impératifs de sécurité et proportionnées au but recherché. Cass. soc., 26 septembre 2007, n° 06-13.810

 

Les élus réclament un accès direct aux locaux syndicaux de Bois-Colombes, sans que les salariés soient soumis à une multitude de contrôle de badge, conformément à l'article L2142-8 du Code du Travail. L’argument de la sécurité ne tient pas, car ce couloir est également emprunté par les clients. S’il le faut, nous réclamons un accès par l’extérieur, même si cela conduit à condamner l’accès actuel.

 

Réponse de la Direction :

Une accessibilité directe par l'extérieur aux locaux syndicaux est refusée par la sécurité, car ceux-ci sont équipés de badges pour sécuriser la zone du réseau informatique IBM.

6         Systèmes de Pointage

Suite au renouvellement des instances du personnel sur Paris Banlieue ayant entraîné l'arrivée de nouveaux élus, Les élus demandent à la direction de présenter les codes de pointage utilisable par les élus en délégation, en réunion avec la direction pour les différents systèmes de pointage administratifs (Claim, hour plan, etc...) ?   

 

Réponse de la Direction :

Pour les pointages administratifs: Il faut que le collaborateur s'adresse a son manager, en effet chaque entité a ses codes particulier et chaque application aussi.

7         Taux d'utilisation

A la lecture du mail suivant :

                                                            Bonjour,

 

Le taux d'utilisation est l'un des indicateurs majeurs de notre activité. Il contribue directement à l'atteinte des objectifs de GBS.

A titre indicatif le taux d'utilisation moyen attendu pour votre band sur le quatrième trismestre est de 82 %. A ce jour, votre taux d'utilisation projeté pour Q4 et tenant compte des prévisions remontées dans l'outil Hours Plan est inférieur à cette valeur.

Même si l'atteinte de cet objectif ne relève pas de votre responsabilité directe, nous vous remercions de contribuer à l'atteinte des objectifs de GBS en maximisant votre taux d'utilisation et en comblant l'écart constaté.

 

Merci d'avance pour votre contribution. Votre Resource Manager se tient à votre disposition pour toute aide nécessaire.

 

FO  voudrait savoir à quoi sert ce genre de mail ?

Constatant que l'interlocuteur rappel " Même si l'atteinte de cet objectif ne relève pas de votre responsabilité directe..", les élus voudraient savoir si l'on demande au salarié de falsifier le pointage de son activité réelle ?

 

Réponse de la Direction :

Ce mail avait pour objectif de rappeler aux professionnels « practitioners'' d'une entité service comme GBS l'importance du taux d'utilisation et son influence directe sur le revenu et donc de la bonne marche de l'entreprise.

Ce type de rappel  relève d'une démarche normale de management, l’objectif du quatrième trimestre étant de 82%. Par ailleurs, nous confirmons que le « TU » n'est qu'un indicateur parmi d'autres dans l'évaluation de la performance des collaborateurs. Les jours d'absence de quelque nature sont par ailleurs intégrés dans les calculs de TU.

Pour ce qui est de la prise de congés, le processus habituel sera suivi, à savoir : saisie par le collaborateur, validation par le manager et dans le cadre de la loi - la prise de congés normale,  le paiement dans le cadre de la loi ou a titre exceptionnel le report.

8         PBC, responsabilité du Manager ou pas?

Des manageurs de projet  GBS  ont reçu le message suivant :

 

Je te rappelle que tu es évaluateur d'un ou plusieurs dossiers "Project Assessment" (PA) et que certains dossiers sont toujours en attente de ta validation (PHASE B).

 Le PA est important, il permet la reconnaissance du travail et des efforts fournis par le collaborateur et sert à identifier des marges de progrès possibles.

C'est un élément qui permet aussi d'améliorer la qualité du PBC.

 

Voici la marche à suivre pour faire avancer les dossiers:

·         Tu as reçu un mail de "Career Point" contenant le PA  (Si tu ne le retrouves pas, merci de me contacter , pour te le renvoyer)

·         Dans ce mail tu as un accès direct vers le dossier (bouton" Launch Application"), tu peux prendre connaissance des objectifs du practitionner dans l'onglet "Objectif"

·         Tu peux alors évaluer  les résultats  consignés par le practionner dans les onglets: "Relationship", "Professional effetiveness", "eading others", "business and financial management "et éventuellement la section "package configuration" si le practionner l'a rempli, en ajoutant ton évaluation.

·         Enfin, cliquer sur le bouton "Send for review" afin de transmettre le PA au Reviewer (généralement le manager)

·         Si il n'y a pas de Reviewer, cliquer directement sur le bouton " Evaluator sign-off"

 

Dans le fichier ci-joint, tu trouveras le nom des PAs en attente de ta validation.

 

Question 1:  Pourquoi et depuis quand chez GBS le management se déresponsabilise (en partie) des évaluations PBC en déléguant le role aux manageurs de projets non formés à cet effet.Ne va-t-on pas dresser les salariés les uns contre les autres ?

 

Question 2 : Que se passe-t-il en terme de PBC du project manager si celui-ci refuse de faire l'évaluation demandée par le management ?

 

Question 3 : Ne va-t-on pas stresser une fois de plus le personnel GBS avec toutes ces procédures mal évaluées :ton, impact surcharge de travail  ?

 

Réponse de la Direction :

Un salarie qui délivre des prestations de services est affecté sur un projet ''client'' sous la responsabilité du manager de projet qui n'est pas son manager hiérarchique. Durant le déroulement de sa mission, le salarié, le manager de projet et son équipe contribuent à la réussite du projet.

 

Le PA ''Projects Assesments '', communément utilisé dans les Services, permet au salarie d’évaluer sa contribution. Cette auto-évaluation est validée par le manager de projet qui a travaillé avec ce dernier et ainsi pu mesuré sa contribution a la réussite du projet.

Le PA est un des éléments qui permet lors des entretiens d'évaluation de travailler avec le salarié sur ses réalisations et ses plans de développement - eu égards aux qualités démontrées et compétences à approfondir ou améliorer.

Cet élément responsabilise toutes les parties en présence et constitue un outil qui enrichit les échanges et contribue aux plans de développement.

 

Le manager de projet est responsable de la qualité de la réalisation et finalisation du projet dans le respect des engagements face au client. A ce titre, il est garant de la qualité des équipes et de leur contribution.

 

Il s’agit de l'exercice normal de l’activité du manager de projet et de la reconnaissance de la contribution des salariés.

 

 

PROCHAINE REUNION LE VENDREDI 15 JANVIER 2009